Idą zwolnienia… – kiedy w Niemczech można zwolnić z pracy przez redukcję zatrudnienia?

Idą zwolnienia… – kiedy w Niemczech można zwolnić z pracy przez redukcję zatrudnienia?

W Niemczech ochrona pracowników przed zwolnieniami idzie daleko. Jeśli pracuje się w firmie ponad 6 miesięcy i zakład zatrudnia więcej niż 10 pracowników, wtedy niemiecki pracodawca musi udowodnić, że miał powody do zwolnienia. Uwaga – nie każdy powód wystarcza!

Jeśli zapotrzebowanie na zatrudnienie jednego lub kilku pracowników na danym obszarze zadań ustało na stałe, a pracownik nie mógł być dalej zatrudniony na innym wolnym stanowisku – wtedy można go w Niemczech zwolnić, ale tylko jeśli pracodawca może to wszystko udowodnić. No chyba że przegapi się 3 tygodnie na wniesienie pozwu przeciwko niemieckiemu wypowiedzeniu (3 tygodnie od otrzymania wypowiedzenia na piśmie)…

1. Zamknięcie zakładu.

Trudno podważyć wypowiedzenie z Niemiec, gdy zamykany jest cały zakład, w którym pracowaliśmy.

Pracodawca może w Niemczech zamknąć swój zakład. Wtedy pozostaje nam tylko sprawdzić, czy zachowany został okres wypowiedzenia. Można też argumentować, że są wolne miejsca pracy w innych zakładach tej samej firmy – Jeśli faktycznie jest taka szansa… Poza tym pozew przeciwko wypowiedzeniu z powodu zamknięcia całego zakładu pracy w Niemczech może mieć mało sensu.

Jeśli taki pracodawca nie wypłaci ostatniej pensji, trzeba złożyć szybko wniosek o Insolvenzgeld – pieniądze z tytułu upadłości firmy.

Uwaga: jeśli klient firmy Zeitarbeit zamyka swój zakład, to wtedy trzeba pamiętać o jednym –  jest się pracownikiem firmy Zeitarbeit, a nie tej firmy, co zamyka swój zakład. Firma Zeitarbeit ma możliwość wypożyczania swoich pracowników do innych klientów.

2. Redukcja zatrudnienia.

W Niemczech można redukować zatrudnienie – tak że część stanowisk przestanie istnieć i będzie można zwolnić część załogi.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie z powodu redukcji zatrudnienia mają w Niemczech miejsce, gdy pracodawca decyduje się na działanie organizacyjne, w wyniku którego potrzeba dalszego zatrudnienia części pracowników przestaje istnieć.

Niemiecki pracodawca musi jednak dokładnie wyjaśnić, w jakim zakresie i na skutek jakich działań zadania wykonywane przez poszczególnych pracowników przestaną istnieć.

Decyzja pracodawcy o przekazaniu zadań pracownika firmie zewnętrznej (Outsourcing) może prowadzić do zmniejszenia zapotrzebowania na siłę roboczą, a tym samym do wypowiedzenia zgodnego z niemieckim prawem. Decyzja taka jest jednak nadużyciem prawa, jeśli nowa forma organizacyjna ma na celu przede wszystkim pozbawienie pracowników z dotkniętych działów ochrony przed wypowiedzeniem i rozstanie się z nimi, aby w przyszłości praca była wykonywana przez innych, gorzej opłacanych pracowników.

Samo powołanie się na brak nowych zleceń nie wystarczają w Niemczech jako przyczyna do zwolnienia. Niemiecki pracodawca musi wykazać, dlaczego mamy do czynienia z trwałym spadkiem zamówień, a nie jedynie z krótkoterminowymi wahaniami zleceń. Krótkotrwałe luki w zleceniach są częścią typowego ryzyka gospodarczego w niektórych branżach i nie uzasadniają w Niemczech zwolnień z pracy. Jeśli pracodawca w Niemczech twierdzi, że potrzeba dalszego zatrudnienia ustała z powodu takiego spadku zamówień, sąd może w pełni sprawdzić, czy takie okoliczności uzasadniające wypowiedzenie faktycznie istniały w momencie wypowiedzenia i czy prowadziły do trwałego spadku liczby miejsc pracy.

3. Jeśli wiemy już, że część załogi trzeba będzie zwolnić to powstaje pytanie – kogo?

W ramach redukcji zatrudnienia w Niemczech pracowników zwalnia się według następujących kryteriów:

– długość stażu pracy,

– wiek,

– obowiązki alimentacyjne,

–  niepełnosprawność.

Te kryteria decydują o tym, kto w grupie porównywalnych pracowników zostanie zwolniony.

Przykład:

Niemiecka firma musi zwolnić 3 osoby z biura i 15 osób z produkcji – porównuje się staż, wiek, obowiązki alimentacyjne i niepełnosprawność wszystkich osób z biura i decyduje wtedy na tej podstawie, jakie konkretnie 3 osoby z biura będą zwolnione. Podobnie bedzie z tymi w produkcji.

Czyli kryteria wyboru osób do zwolnienia porównuje się tylko w grupie pracowników o podobnych zadaniach.