Na co uważać przed zwolnieniem się z pracy w Niemczech

Na co uważać przed zwolnieniem się z pracy w Niemczech

1. ​Okres wypowiedzenia.

W ramach normalnego wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę trzeba zachować odpowiedni okres wypowiedzenia – tak aby druga strona umowy mogła się nastawić finansowo lub organizacyjnie na koniec współpracy.

Terminy wypowiedzenia obowiązują w Niemczech wszystkich – również pracowników.

Przeważnie są to 2 tygodnie w okresie próbnym i 4 tygodnie po okresie próbnym.

Dla wypowiedzeń ze strony pracodawcy okresy wypowiedzenia z czasem się wydłużają.

W niemieckiej umowie o pracę mogą być przedłużone okresy wypowiedzeń dla pracodawcy i pracownika jednocześnie, co jest popularne w branżach technologicznych lub w branży finansowej.

W branżach takich jak Zeitarbeit, budownictwo lub sprzątanie mogą obowiązywać krótsze okresy wypowiedzenia.

2.​      Wypowiedzenie na papierze.

W Niemczech liczy się tylko wypowiedzenie umowy złożone na papierze z oryginalnym podpisem osoby uprawnionej.

Jeśli pracownik wyśle wypowiedzenie emailem, przez Whatsapp lub faksem – wtedy umowa o pracę trwa dalej! Można mieć zawarte 2 umowy o pracę na raz, ale niewywiązywanie się z obowiązków wynikających z jednej z tych umów o pracę może prowadzić do prób nakładania kar umownych. Poza tym może to doprowadzić do kompletnej utraty roszczeń w przypadku upadłości pracodawcy.

3.​      Jak liczymy okresy wypowiedzenia w Niemczech?

W okresie próbnym – do daty dnia, w którym otrzymaliśmy wypowiedzenie, trzeba dodać 2 tygodnie. Przykład:

Wypowiedzenie doszło w okresie próbnym 5. lipca – umowa kończy się z upływem 19 lipca (5. lipca + 2 tygodnie).

Inaczej jest po okresie próbnym z dłuższymi okresami wypowiedzenia – 4 tygodnie są zawsze liczone do 15. lub do końca miesiąca. Przykład:

Umowa o pracę trwa rok, pracownik daje wypowiedzenie 5. lipca, okres wypowiedzenia wynosi 4 tygodnie.

Ale 4 tygodnie liczone od 5. lipca kończą się z upływem 3. sierpnia – w związku z tym według niemieckich przepisów umowa o pracę kończy się w tym przypadku 15. sierpnia!

Jeśli wypowiedzenie pracownika doszłoby do pracodawcy 21. lipca, wtedy przy normalnym wypowiedzeniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowa skończyłaby się z dniem 31. sierpnia – bo 4 tygodnie liczone od 21. lipca kończą się po 15. sierpnia, ale nie po 31. sierpnia.

Uwaga: wypowiedzenie umowy o pracę wrzucone do skrzynki po normalnych godzinach otwarcia firmy może być traktowane w Niemczech tak, jakby doszło dopiero następnego dnia!

4. ​Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym.

W Niemczech również pracownik może dać wypowiedzenie w trybie natychmiastowym.

Żeby uniknąć ryzyka kary umownej lub odszkodowań, trzeba pamiętać że musi istnieć odpowiednio poważny powód do wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Często trzeba też dać pracodawcy wcześniej upomnienie (Abmahnung) i dopiero potem, kiedy po skutecznym upomnieniu ciężkie naruszenia umowy przez pracodawcę się powtarzają, pracownik będzie mógł wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym.

W szczególnie poważnych przypadkach wcześniejsze upomnienie może być w Niemczech zbędne i pracownik będzie miał prawo do wypowiedzenia w trybie natychmiastowym bez upomnienia.

Pracownik, który faktycznie miał prawo do wypowiedzenia umowy w trybie natychmiastowym, może domagać się odszkodowania za utracony dochód aż do znalezienia nowej pracy.

5.​      „Za porozumieniem stron”.

Nie ma czegoś takiego jak „wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron”.

Można zakończyć umowę o pracę przez odpowiednie porozumienie stron, ale wtedy muszą się na to zgodzić obydwie strony. Wypowiedzenie to zawsze oświadczenie tylko jednej ze stron umowy i jeśli są spełnione warunki, to umowa kończy się na skutek samego takiego oświadczenia – nie ma tu miejsca na „porozumienie stron”.

Można za to podpisać porozumienie kończące umowę o pracę (Aufhebunsgvertrag). Uwaga: w takich dokumentach mogą być zawarte niekorzystne zapisy dotyczące otwartych roszczeń pracownika! Odwołanie takiego zakończenia umowy za porozumieniem stron jest przeważnie niemożliwe – jak coś się raz podpisało, to potem trudno to odwołać.

Czymś innym jest podpis potwierdzający odbiór wypowiedzenia umowy przekazanego przez niemieckiego pracodawcę.

Osoby z Polski pracujące w Niemczech najczęściej nie znają języka niemieckiego na tyle, żeby móc z pewnością stwierdzić co w takim przypadku konkretnie podpisują. Dobra wiadomość: nie ma w Niemczech obowiązku składania jakichkolwiek podpisów przez pracownika bez czasu na przetłumaczenie i namysł! Nikt nie może Państwa zmusić w Niemczech do złożenia takiego podpisu od razu i na miejscu.

6.​      Kary umowne i odszkodowania dla pracodawcy.

Kary umowne za niezachowanie terminu wypowiedzenia mogą wchodzić w rachubę, jeśli pracownik da w Niemczech wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, chociaż nie były spełnione warunki takiego wypowiedzenia. Podobnie może być, jeśli obrany zostanie za krótki okres wypowiedzenia.

Kara umowna nie może wynosić w Niemczech więcej, niż wypłata za ten czas, o który zostało skrócone prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę. Górną granicą jest najczęściej kara umowna w wysokości jednej miesięcznej pensji.

Kara umowna nie należy się w Niemczech automatycznie zawsze wtedy, gdy pracownik nie zachował prawidłowego okresu wypowiedzenia. Żeby pracodawca mógł w Niemczech nałożyć na pracownika karę umowną, musi istnieć odpowiedni zapis w umowie o pracę – a zapisy dotyczące kary umownej są często obarczone błędami i przez to nie mają żadnych skutków.

Poza tym pracodawca może próbować domagać się w Niemczech odszkodowania od pracownika za szkody i straty spowodowane niezachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

W praktyce skutek jest jeden – potrącenia lub niewypłacanie ostatniej pensji. Wprawdzie można z tym walczyć, ale osoby nie mające zabezpieczenia przed kosztami prowadzenia sprawy z pracodawcą w Niemczech mogą wyjść z takiej sprawy tylko z opłaconymi składkami i podatkami za wywalczoną pensję. Po pokryciu kosztów procesu może wtedy zostać 0,00 €. I satysfakcja z nauczki, jaką dało się byłemu pracodawcy.

Ważne jest więc, żeby w miarę możliwości dać własne wypowiedzenie w takim momencie, w którym straci się jak najmniej, np. zaraz po wypłacie.

7.​      Chorobowe na okres wypowiedzenia.

W roku 2021 zmieniło się orzecznictwo w Niemczech i ten numer już nie przechodzi. Sądy pracy w Niemczech nie uznają aktualnie zwolnień lekarskich jako dowód bycia niezdolnym do pracy, jeśli zwolnienia lekarskie jakoś dziwnym trafem pokrywają się z okresem wypowiedzenia. Jest tak samo nawet wtedy, kiedy chorobowe kończy się kilka dni po okresie wypowiedzenia.

W takich przypadkach trzeba być w stanie przedstawić swoje problemy zdrowotne i ich oddziaływanie na zdolność do pracy, a potem podać lekarza wystawiającego zwolnienie lekarskie jako świadka na sprawie.

Jeśli ktoś nie ma wątpliwości co do swojej niezdolności do pracy w ostatnich dniach trwania niemieckiej umowy o pracę, to lepiej jest polskie zwolnienia lekarskie wysyłać jako skan również do swojej niemieckiej kasy chorych – najlepiej w dniu wystawienia polskiego zwolnienia lekarskiego i to tak, żeby polskie zwolnienie lekarskie doszło najpóźniej 7 dnia od jego wystawienia do niemieckiej kasy chorych. Jeśli dotrzyma się tej zasady, wtedy niewypłacone chorobowe będzie pokryte w 70 % przez niemiecką kasę chorych.

Niemieckie zwolnienia lekarskie są przesyłane automatycznie do niemieckiej kasy chorych pracownika.

8.​      Wypowiedzenie – lepiej po 30. czerwca i jednocześnie po okresie

próbnym.

Pracownik, który w Niemczech zakończył umowę o pracę w danym roku kalendarzowym po tym, jak umowa o pracę trwała w tym właśnie roku kalendarzowym ponad sześć miesięcy kalendarzowych, może domagać się od byłego pracodawcy ekwiwalentu za urlop za cały rok! Osoby będące przez długi czas na chorobowym mogą zebrać w Niemczech prawo do ekwiwalentu za urlop za 2 lub nawet 3 lata!

9.​      Urząd pracy.

Niemiecki urząd pracy przeważnie zabiera świadczenia za pierwsze 3 miesiące, jeśli pracownik sam złożył wypowiedzenie lub popisał z pracodawcą porozumienie o zakończeniu umowy. W kwestiach dotyczących Jobcenter może to prowadzić nawet do utraty prawa do wszystkich świadczeń!

Inaczej może być, jeśli pracownik miał odpowiednio istotne powody do zwolnienia się z pracy.