Częsty błąd pracodawcy przy zwolnieniach z powodu choroby w Niemczech.

Częsty błąd pracodawcy przy zwolnieniach z powodu choroby w Niemczech.

Jeżeli pracownik w Niemczech w jednym roku był niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż sześć tygodni – nieprzerwanie lub powtarzająco się – wtedy pracodawca, za zgodą i z udziałem zainteresowanego pracownika oraz odpowiednich instytucji ma obowiązek ustalić możliwości przezwyciężenia niezdolności do pracy.
Bada się wtedy również to, za pomocą jakich świadczeń lub środków można zapobiec ponownej niezdolności do pracy i utrzymać miejsce pracy.

Postępowanie takie nazywa się po niemiecku betriebliches Eingliederungsmanagement (zakładowe zarządzanie reintegracją zawodową).
Brak przeprowadzenia takiego postępowania zakładowego prowadzi w Niemczech do tego, że pracodawca nie może się powoływać ogólnikowo na fakt, że nie znał żadnych alternatywnych sposobów zatrudnienia odpowiednich do stanu zdrowia pracownika i dlatego go zwolnił.

Niemiecki pracodawca musi przy braku poprzedniego przeprowadzenia postępowania BEM i zwolnieniu pracownika z powodu choroby:

• konkretnie powiedzieć, dlaczego dalsze zatrudnienie pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku nie jest możliwe,
• wskazać przyczyny, dla których dostosowanie stanowiska pracy do stanu zdrowia pracownika lub jego zmiana jest wykluczona,
• uzasadnić, dlaczego przewidziane prawnie świadczenia lub pomoc organów rehabilitacyjnych nie mogły przyczynić się do zmniejszenia nieobecności spowodowanej chorobą,
• wytłumaczyć, dlaczego pracownik nie może zostać zatrudniony na (alternatywnym) innym stanowisku przy zmienionej pracy.

Błędy formalne pracodawcy przy takim postępowaniu prowadzą do podobnych obowiązków uzasadnienia wypowiedzenia na chorobowym tylko wtedy, jeśli miały wpływ na możliwość zidentyfikowania środków, które mogłyby prowadzić do istotnego zmniejszenia okresów niezdolności do pracy pracownika.

Inicjatywa dotycząca przeprowadzenia takiego postępowania leży w Niemczech po stronie pracodawcy.
Dopuszczalne jest przy tym, aby proces ten był dwuetapowy – w pierwszym kroku odbywa się rozmowa informacyjna na temat zarządzania reintegracją zawodową, a w drugim kroku następuje właściwe przeprowadzenie BEM.

Jeżeli pracodawca powierza w Niemczech przeprowadzenie postępowania BEM zewnętrznemu usługodawcy, a usługodawca ten popełni błędy proceduralne w toku jego realizacji, pracodawca musi przypisać sobie te uchybienia tak, jakby popełnił je sam.

Nawet jeśli koncepcja zarządzania reintegracją zawodową przewiduje dwuetapowe postępowanie (rozmowa informacyjna, a następnie właściwe BEM), próbę prawidłowego przeprowadzenia tego procesu można uznać za podjętą w Niemczech tylko wtedy, gdy pracodawca poinformował pracownika o celach zarządzania reintegracją zawodową oraz o rodzaju i zakresie danych, które będą w tym procesie gromadzone.

Niezbędne jest w Niemczech w ramach BEM w szczególności przekazanie informacji dotyczących zbierania i wykorzystywania danych, z których wynika, że gromadzone będą wyłącznie te dane, które są konieczne do prowadzenia skutecznego procesu wspierającego zdrowienie i utrzymanie zdolności do pracy pracownika.

Pracownik musi zostać w Niemczech poinformowany w ramach BEM, jakie dane dotyczące jego stanu zdrowia – będące danymi wrażliwymi w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych – zostaną zebrane i zapisane, w jakim zakresie oraz w jakim celu będą one udostępnione pracodawcy.

Jeżeli pracodawca, podejmując próbę postępowania BEM, nie poinformuje pracownika w sposób wystarczająco precyzyjny o celach BEM oraz o spodziewanym zakresie zbierania, wykorzystywania i przechowywania danych, a pracownik następnie odmówi udziału w tym procesie, to tylko wyjątkowe okoliczności mogą uzasadniać przyjęcie, że brak pełnej informacji nie miał wpływu na decyzję o odmowie uczestnictwa. Taka sytuacja mogłaby mieć miejsce jedynie wtedy, gdy z całą pewnością można stwierdzić, że pracownikowi te kwestie były całkowicie obojętne. Nie można jednak przyjąć takiego założenia w Niemczech tylko dlatego, że pracownik w rozmowie z pracodawcą lub z zewnętrznym usługodawcą przekazał z własnej inicjatywy pewne informacje dotyczące swojego stanu zdrowia, tym bardziej, jeśli pracownik pozostawał w przekonaniu (i miał prawo tak sądzić), że uczestniczy jedynie w rozmowie informacyjnej poprzedzającej właściwy proces BEM.