Wypowiedzenie z powodu choroby w Niemczech – uwaga: nowa przeszkoda dla pracodawców!

Wypowiedzenie z powodu choroby w Niemczech –  uwaga: nowa przeszkoda dla pracodawców!

Wypowiedzenie oparte na nieobecnościach spowodowanych chorobą nie jest zgodne z niemieckim prawem, jeżeli istnieją łagodniejsze środki pozwalające uniknąć lub ograniczyć przyszłe nieobecności.

Do takich środków może należeć w szczególności zmiana dotychczasowego zakresu pracy albo zatrudnienie pracownika na innym stanowisku pracy – odpowiadającym jego stanowi zdrowia.

Aby znaleźć takie środki niemiecki pracodawca musi przed wypowiedzeniem z powodu chorobowego przeprowadzić najpierw tzw. BEM – czyli procedurę zarządzania reintegracją pracownika. Za pomocą takiego BEM mogą zostać rozpoznane i wypracowane środki łagodniejsze niż rozwiązanie stosunku pracy.

BEM jest procesem otwartym pod względem przebiegu i wyników. Jego celem jest indywidualne wypracowanie rozwiązań pozwalających uniknąć przyszłej niezdolności do pracy.

W proces ten może być zaangażowanych wiele osób – zwłaszcza z zakładu pracy – poszukujących rozwiązań mających na celu poprawę lub zmianę warunków pracy pracownika ze zdrowotnymi problemami. Celem tego procesu jest przede wszystkim uniknięcie wypowiedzenia z powodu stanu zdrowia.

Jeżeli pracodawca był zobowiązany do przeprowadzenia zakładowego zarządzania reintegracją (BEM) i obowiązku tego nie dopełnił, wówczas to on musi przedstawić argumenty i dowody na to, że także bEM nie mogło przyczynić się do przeciwdziałania kolejnym okresom niezdolności do pracy ani do utrzymania stosunku pracy.

Uwaga: Jeśli od przeprowadzenia pierwszego BEM upłynie jeden rok, a pracownik będzie w tym czasie wciąż na chorobowym i pracodawca do tego czasu nie wypowie umowy, wtedy będzie przed takim spóźnionym wypowiedzeniem zmuszony ponownie przeprowadzić procedury BEM. Inaczej ryzykuje nieważność wypowiedzenia.

Jeżeli niemiecki pracodawca nie zaniechał całkowicie zaoferowania BEM, lecz popełnił błędy przy jego zaoferowaniu albo w trakcie dalszego prowadzenia, to ważne jest, czy błąd ten miał wpływ lub mógł mieć wpływ na możliwość zidentyfikowania środków, które mogłyby doprowadzić do istotnego ograniczenia okresów niezdolności do pracy pracownika.

Może to mieć miejsce w szczególności wtedy, gdy pracownik właśnie z powodu wadliwego proceduralnie postępowania pracodawcy nie wyraził zgody na (dalsze) przeprowadzenie BEM. W przeciwnym razie okoliczność, że pracownik nie jest gotów do (dalszego) udziału w BEM, przemawia przeciwko założeniu, iż w ramach BEM możliwe byłoby zidentyfikowanie łagodniejszych środków niż wypowiedzenie.

Szansą dla pracowników mogą być tutaj błędy pracodawcy przy ochronie danych ujawnianych przy procedurze BEM. Chodzi w końcu o wrażliwe informacje dotyczące zdrowia, dlatego pracownik może mieć w tej kwestii konkretne wymagania…