Umowy o pracę w Niemczech – na co uważać.

Umowy o pracę w Niemczech – na co uważać.

Umowa o pracę w Niemczech mają zawsze podobna strukturę – najpierw jest opis stanowiska i miejsca pracy. Potem są regulacje dotyczące czasu pracy i wynagrodzenia. Później są przepisy o chorobowym i urlopie oraz o terminach wypowiedzenia.

Oczywiście jest jeszcze sporo innych zapisów w niemieckich umowach o pracę, jednak powyższe należą do najważniejszych.

Poniżej kilka rad dla osób zawierających umowy o pracę z pracodawcami z Niemiec – na co warto zwrócić uwagę?

1. Stanowisko.

Tutaj warto uważać na różnice między tym co było omawiane przed podpisaniem umowy a tym co jest zapisane w umowie. W branżach takich jak budownictwo lub opieka medyczna może mieć to wpływ na konkretne wynagrodzenie.

Jeśli faktycznie wykonywana praca będzie odbiegać od tego co zostało zapisane w umowie, wtedy trzeba dbać o dokumentacje wykonywanych zadań. Najlepiej jest wtedy prowadzić dziennik pracy, gdzie zapisywane będzie co, gdzie i jak długo robiliśmy. Warto zapisać również odpowiednie dyspozycje przełożonych co do tego, co konkretnie mamy robić.

2. Czas pracy.

Jeśli pracodawca mówił wcześniej o pracy na pełen etat, a w umowie jest zapisane n. p. 20 godzin w tygodniu, wtedy możemy być jednego pewni – trzeba będzie zapisywać cały czas pracy, tak jak i zadania wykonywane oraz odpowiednie dyspozycje przełożonych co do tych zadań. W przeciwnym razie pracodawca może próbować rozliczać chorobowe i urlop według 20 godzin w tygodniu, a nie według pełnego etatu.

3. Chorobowe.

Pracodawca może zawrzeć w umowie wymóg pójścia do lekarza i wystawienia zwolnienia lekarskiego już od pierwszego dnia niezdolności do pracy.

Pracodawca może tez w Niemczech zawrzeć w umowie o prace zasady meldowania niezdolności do pracy. Często takie zapisy w umowie zawierają błędy i są nieważne – jeśli jednak zostały napisane bez błędów, wtedy ich naruszanie może prowadzić do upomnień a później nawet do zwolnienia z pracy.

4. Urlop.

W Niemczech każdy ma prawo do płatnego urlopu przez 4 tygodnie.

Jeśli pracuje 5 dni w tygodniu – wtedy należy mu się 20 dni płatnego urlopu na rok kalendarzowy.

Jeśli pracuje 4 dni w tygodniu – wtedy należy mu się 16 dni płatnego urlopu na rok kalendarzowy.

Jeśli pracuje 3 dni w tygodniu – wtedy należy mu się 12 dni płatnego urlopu na rok kalendarzowy.

Jeśli pracodawca zapisze, że należy się mniej urlopu niż według tego rachunku – wtedy taki zapis jest w Niemczech nieważny.

Jeśli pracodawca zapisze w umowie, że należy się więcej urlopu niż według tego rachunku, wtedy oznacza to, że albo stara się oferować dodatkowy płatny urlop lub po prostu nie dopasował umowy do konkretnego pracownika. Jeśli skutecznie wykluczy przeniesienie ponadnormowego urlopu na następny rok kalendarzowy lub jego wypłatę niewykorzystanego dodatkowego urlopu po zakończeniu umowy – wtedy możemy tylko sprawdzać, ile zostało nam z minimalnego urlopu ustawowego. Jeśli jednak pracodawca nawet zawrze w umowie taki zapis, ale popełni przy nim błędy – wtedy możemy domagać się wypłaty niewykorzystanego ponadnormowego urlopu płatnego tak samo jak minimalnego urlopu ustawowego.

5. Okresy wypowiedzenia.

Częsty błąd niemieckich pracodawców w umowach o prace dotyczy w tej kwestii okresu próbnego.

Okres próbny oznacza w Niemczech tylko tyle, że w tym czasie – maksymalnie do 6 miesięcy – można zwalniać pracownika z okresem wypowiedzenia dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia na piśmie.

Niefortunnym jest wybranie okresu próbnego 6 miesięcy, jeśli umowa jest na czas określony 1 rok lub mniej. Większość sądów pracy w Niemczech uznaje, że okres próbny nie może wynosi więcej niż jedna czwarta czasu, na jaki została zawarta umowa.

Drugim typowym potknięciem pracodawcy jest zawarcie w Niemczech zapisu o okresie próbnym na początku umowy o pracę, przy jednoczesnym ustaleniu na końcu umowy, że przez pierwsze 2 lata można zwalniać z okresem 4 tygodni do 15. lub do końca miesiąca.

Efektem takich błędów może być to, że po wniesieniu pozwu o zachowanie okresu wypowiedzenia w okresie próbnym niemiecki sąd pracy ustali, że umowa zakończyła się nie w 2 a w 4 tygodnie od otrzymania wypowiedzenia na piśmie.

6. Trzy miesiące na zgłaszanie roszczeń.

Bardzo popularne są na końcu niemieckich umów o pracę krótkie okresy na zgłaszanie roszczeń.

Takie krótkie okresy na zgłaszanie roszczeń trwają najczęściej 3 miesiące. W branżach takich jak n. p. budownictwo lub sprzątanie mogą być krótsze. Mamy wtedy 3 miesiące, żeby od momentu wymagalności zgłosić roszczenie przynajmniej droga emaila lub poprzez mesendżera. Uwaga: to, że wiadomość emaliowa do nas nie wróciła, nie jest w Niemczech dowodem na to, że doszła do pracodawcy! Najlepiej jest wysłać takie zgłoszenie kilkukrotnie i rożnymi drogami

Wciąż często zdążają się pracodawcom błędy przy pisaniu takich zapisów umowy o krótkich terminach zgłaszania roszczeń – wtedy mamy na to nie 3 miesiące, a 3 lata!