Zwrot premii za rekrutację nowego pracownika w Niemczech.

Zwrot premii za rekrutację nowego pracownika w Niemczech.

W Niemczech wciąż brakuje rąk do pracy. Pracodawcy kuszą premiami za rekrutację nowych osób do pracy. Najczęściej jest tak, że premie dostaje inny pracownik lub firma rekrutacyjna.

Czy pracodawca w Niemczech moze domagac sie od nowego pracownika zwrotu takiej premii? Na przykład kiedy nowy pracownik odejdzie krótko po rozpoczęciu pracy?

Przykład z niemieckiego Federalnego Sądu Pracy:

Pracownica zawarła z pracodawcą w Niemczech umowę o pracę pod koniec marca 2021 r., na podstawie której pracowała ona od 1 maja 2021 r. Do nawiązania stosunku pracy doszło za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej. Pracodawca wypłacił tej firmie prowizję za pośredniczenie w zawarciu umowy.

Umowa o pracę zawierała następujące postanowienie w tym zakresie:

㤠13 Inne postanowienia

Pracodawca zapłaci prowizję w wysokości 6.695,40 EUR firmie zewnętrznej za pośrednictwo w zatrudnieniu pracownika. Pracownik zobowiązuje się do zwrotu pracodawcy faktycznie poniesionych kwot, jeżeli stosunek pracy nie będzie trwał dłużej niż do 30 czerwca 2022 r. (ponad rok!) i zostanie rozwiązany przez samego pracownika, pracodawcę lub za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Kwota rekompensaty jest należna w momencie zakończenia stosunku pracy przez pracownika i może zostać potrącona z pensji pracownika.“

Pracownica wypowiedziała umowę po miesiącu. Pracodawca nie wypłacił ostatniej pensji powołując się na zwrot prowizji zapłaconej firmie rekrutacyjnej za pośredniczenie w zawarciu umowy. Pracownica go zaskarżyła, i jednocześnie sama została pozwana o zwrot reszty prowizji.

Niemiecki Federalny Sąd Pracy odmówi pracodawcy zwrotu prowizji zapłaconej firmie rekrutacyjnej za pośredniczenie między pracownikiem a pracodawcą!

„W przypadku umów o pracę w Niemczech to pracodawca zasadniczo musi ponosić ryzyko przedsiębiorcy polegające na tym, że nakłady finansowe poniesione przez pracodawcę – zwłaszcza z własnej inicjatywy – na rekrutację nie są następnie “opłacalne”, ponieważ pracownik rozwiązał stosunek pracy w trakcie lub po okresie próbnym. Nie ma prawnie uzasadnionego interesu w przenoszeniu takich kosztów na pracownika, który korzysta z prawa do wypowiedzenia.”

„Prawdą jest, że pracodawca ma według prawa niemieckiego uzasadniony interes w zapewnieniu, aby pracownik pozostał w firmie i pracował dla niej jak najdłużej. Pracodawca nie może jednak egzekwować tego interesu poprzez uzgodnienie obowiązku zwrotu kosztów, które sam poniósł w związku z nawiązaniem stosunku pracy.” (sygnatura sprawy BAG 1 AZR 265/22).

Pracodawca może w Niemczech jedynie uwzględnić potrzebę zachęcenia takiego pracownika do pozostania w firmie poprzez:

– wyłączenie prawa do zwykłego wypowiedzenia w dopuszczalnym zakresie,

– poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia takich wypowiedzeń lub

– poprzez zawarcie umowy o pracę na czas określony, która nie podlega zwykłemu wypowiedzeniu zgodnie z § 15 IV TzBfG.

Aby zagwarantować, że pracownik nie rozwiąże stosunku pracy z naruszeniem umowy, pracodawca w Niemczech ma również możliwość uzgodnienia kary umownej. O tym pisałem ostatnio tutaj:

https://prawnik-niemcy.pl/kary-umowne-dla-pracownikow-w-niemczech/