Obrażanie przełożonych w Niemczech – pierwszy raz często nie wystarcza do zwolnienia.

Obrażanie przełożonych w Niemczech – pierwszy raz często nie wystarcza do zwolnienia.

Wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę może być uzasadnione z powodu przyczyn związanych z zachowaniem pracownika, kiedy pracownik rażąco i z własnej winy naruszył obowiązki wynikające z umowy i nie należy oczekiwać trwałej, bezproblemowej współpracy w przyszłości.

Wypowiedzenie jest natomiast w Niemczech niedopuszczalne, jeśli pracodawca mógł doprowadzić pracownika do zachowania zasad rozsądnej współpracy przez zastosowanie łagodniejszych środków – takich jak upomnienie – zamiast wypowiedzenia.

Zarówno zwykłe, jak i natychmiastowe wypowiedzenie umowy z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych wymagają z reguły uprzedniego upomnienia.

Jeśli naruszenie obowiązków wynikających z umowy opiera się na zachowaniu pracownika, które podlega jego kontroli, zasadniczo należy przyjąć, że jego przyszłe zachowanie może zostać pozytywnie ukształtowane przez samą groźbę konsekwencji dla istnienia stosunku pracy.

Odstąpienie od obowiązku uprzedniego upomnienia jest możliwe w Niemczech jedynie wówczas, gdy już na początku było jasne, że nawet po udzieleniu upomnienia nie należy oczekiwać zmiany zachowania pracownika w przyszłości, lub gdy doszło do tak poważnego naruszenia obowiązków, że pracodawca nie mógłby tolerować takiego postępowania nawet gdy zdarzyło się po raz pierwszy, a okoliczność ta była dla pracownika oczywista i zrozumiała. Tutaj wystarczy sama waga naruszenia obowiązków, która uniemożliwia dalszą współpracę w sposób nieodwracalny. Waga ta jest oceniana niezależnie od ryzyka powtórzenia się naruszenia.

Oceniając wagę naruszenia obowiązków, należy uwzględnić wyłącznie okoliczności związane bezpośrednio z samym naruszeniem lub sposobem jego popełnienia. Należą do nich między innymi: rodzaj i zakres naruszenia, jego skutki, stopień winy pracownika oraz sytuacja lub „klimat”, w jakim do niego doszło.

Jeśli na podstawie powyższych zasad stwierdzi się, że uprzednie udzielenie upomnienia nie jest konieczne, wówczas w ramach kompleksowej oceny należy dodatkowo skonfrontować interes pracodawcy chcącego rozwiązać stosunek pracy z interesem pracownika chcącego utrzymać zatrudnienie. Nie jest możliwe wyczerpujące wymienienie wszystkich okoliczności, które decydują o tym, czy pracodawcy można przypisać obowiązek dalszego zatrudniania pracownika. Do czynników, które należy regularnie uwzględnić, należą jednak:

• waga i skutki naruszenia obowiązków wynikających z umowy,
• stopień winy pracownika,
• ryzyko powtórzenia się naruszenia,
• czas trwania stosunku pracy oraz dotychczasowy przebieg zatrudnienia bez zakłóceń.

Decydujące znaczenie mają obiektywnie ustalone okoliczności istniejące w chwili doręczenia wypowiedzenia. Z tego względu późniejsze okoliczności zasadniczo nie mogą mieć znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę – ani na niekorzyść, ani na korzyść pracownika.

Poważnym naruszeniem obowiązków – które może w Niemczech uzasadnić nawet natychmiastowe wypowiedzenie umowy – mogą być obraźliwe wypowiedzi wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli oraz współpracowników, jeśli ze względu na formę i treść stanowią ciężkie znieważenie osoby poszkodowanej.

Pracownicy mają w Niemczech prawo krytykować pracodawcę, przełożonych oraz stosunki panujące w zakładzie pracy, wyrażając się przy tym także w sposób przesadny lub krytyczny. Pracodawca nie musi jednak tolerować grubiańskich, całkowicie nieracjonalnych ataków, które mogą prowadzić do osłabienia pozycji przełożonego.

Jeśli jednak granica bezzasadnego lub zbyt wulgarnego atakowania przełożonych nie zostanie przekroczona i można się spodziewać, że upomnienie wystarczy, żeby doprowadzić pracownika w przyszłości do tego, że nie będzie obrażał sowich przełożonych, wtedy niemiecki pracodawca może pracownika upomnieć – ale nie zwolnic!

___________________________

Wszystkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie, przetwarzanie lub wykorzystywanie treści bez zgody autora jest zabronione. Treść tego artykułu nie może być używana do tworzenia, trenowania ani ulepszania systemów sztucznej inteligencji bez pisemnej zgody autora.