Zawarcie umowy o pracę w Niemczech podczas ciąży

Zawarcie umowy o pracę w Niemczech podczas ciąży

Pracodawcy nie mogą pytać w Niemczech przed zawarciem umowy o pracę o to, czy przyszła pracownica jest w ciąży.

Obowiązuje to też wtedy, gdy przez ciąże nie będzie można pracować ze względu na zagrożenie dla zdrowia matki czy dziecka – w takim przypadku lekarz wydaje pisemne zaświadczenie o zakazie pracy.

A co jeśli umowa była zawarta na czas określony?

Niemieckie sądy pracy przyjmują, że może istnieć wyjątek od tej reguły – a mianowicie wtedy, kiedy zakaz pracy będzie obowiązywał przez większość okresu umowy. Jeśli kobieta w ciąży zawrze umowę na krótki okres – np. 3 miesiące – i zakaz pracy będzie obowiązywał przez cały ten czas, wtedy firma zatrudniająca na stanowisko wykluczające pracę w ciąży może pytać kobietę przed zawarciem umowy o ewentualną ciążę i podważyć umowę, jeśli ta nie powie prawdy.

Jak na razie brak jest decyzji niemieckich sądów pracy w takich sprawach o zawarcie krótkiej umowy o prace przez kobietę w ciąży.

Według decyzji Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 2001 r. niepewność co do realizacji stosunku pracy w chwili zawarcia umowy nie uzasadnia prawa pracodawcy do uchylenia się od umowy z powodu świadomego wprowadzenia w błąd. Europejski sąd swoim orzeczeniem przychylił się do stanowiska pracownicy w podobnej sprawie i stwierdził, że umowa na czas określony teoretycznie zawsze może być przedłużona lub odnowiona, tak że jej faktyczny czas trwania jest wysoce niepewny – dlatego fakt zakazu pracy przez większość czasu niemieckiej umowy o pracę na czas określony nie uprawnia do jej podważenia przez pracodawcę. Nawet gdy pracodawca poszukuje pracownicy na zastępstwo za nieobecnych pracowników stałych, a pracownica, nie ujawniając swojej ciąży, ubiega się o zatrudnienie i wie, że przez znaczną część okresu obowiązywania umowy nie będzie mogła pracować, pracodawca nie może powoływać się na nadużycie prawa przez pracownice ukrywającą swą ciąże– argumentuje sąd.

Europejski sąd wskazał poza tym, że dostępność pracownicy jest co prawda istotnym warunkiem prawidłowego wykonania umowy o pracę – jednak ochrona kobiety w ciąży i po porodzie przyznana przez prawo unijne nie może zależeć od tego, czy jej obecność w okresie odpowiadającym urlopowi macierzyńskiemu jest niezbędna dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa, które ją zatrudnia.