Bezpieczeństwo w miejscu pracy w czasach Covid-19
1 kwietnia, 2021
Zwolnienie natychmiastowe
6 maja, 2021
Postojowe ze środków publicznych w Niemczech (stan na 01.04.2021)
Gospodarka niemiecka mogła przetrwać apogeum pandemii Covid-19 w dużej mierze dzięki środkom z tzw. Kurzarbeit, którą objęto w Niemczech w 2020 roku 15 milionów pracowników.
Wysokość pensji na Kurzarbeit
Kurzarbeit jest regulowana w niemieckiej ustawie socjalnej – księdze trzeciej (Sozialgesetzbuch III). Taki rodzaj zwolnienia od pracy przewidziany jest na nagłe zdarzenia losowe, takie jak np. wybuch pandemii. Pracownicy dostają w tym czasie 60% lub 67% regularnych dochodów netto bez uwzględnienia diet (wyższa stawka obowiązuje osoby, które mają dzieci, niezależnie od wieku pociech), od 4. miesiąca 70/77% i od 7. miesiąca 80/87% – w zależności od tego, o ile zredukowane zostanie zatrudnienie i przez to dochody pracowników danego zakładu. Najcześciej ma miejsce tzw. Kurzarbeit Null, czyli redukcja zatrudnienia o 100% (np. w gastronomii, hotelarstwie, turystyce).
Redukcja urlopu
Adekwatnie do trwania Kurzarbeit Null redukuje się prawo do urlopu w danym roku kalendarzowym. Jeśli zatem Kurzarbeit Null będzie trwała cztery miesiące, to prawo do urlopu redukuje się o 4/12, czyli po prostu o 1/3 w danym roku. Potwierdził to sąd apelacyjny do spraw pracy w Düsseldorfie (sygn. 6 Sa 824/20).
Zapis w umowie o pracę
Pracodawca w Niemczech bez odpowiedniego zapisu w umowie o pracę nie jest uprawniony do wprowadzenia Kurzarbeit jednostronną decyzją. Zapis taki musi według sądu pracy we Frankfurcie nad Odrą (sygn. 1 Ca 1076/20) zawierać uzgodnienie o terminie poprzedzającym Kurzarbeit, tak żeby pracownik mógł się nastawić i przygotować na redukcję dochodu. Brak takiego zapisu powoduje nieważność wprowadzenia Kurzarbeit i obowiązek wyrównania pensji do 100% regularnego dochodu.
Brak zapisu w umowie może być „ominięty“ przez pracodawców w Niemczech, jeśli pracownik wyrazi zgodę na wprowadzenie Kurzarbeit. Samo milczenie pracownika w reakcji na wprowadzenie Kurzarbeit przez pracodawcę nie jest – przynajmniej w przypadku wprowadzenia Kurzarbeit Null – jednoznaczne ze zgodą, co podkreślił w swojej decyzji z listopada 2020 sąd pracy w Siegburg (sygn. 4 Ca 1240/20). Również tutaj pracownik mógł się domagać wyrównania poborów do 100% regularnej pensji (oczywiście bez diet).
