Sprawy o Mobbing – liczą się fakty.

Mobbing jest w Niemczech definiowany jako systematyczne nękanie lub wrogie zachowania i dyskryminacja ze strony pracowników lub przełożonych.
Systematycznie oznacza po prostu dużą liczby pojedynczych zdarzeń. Zachowania tego typu muszą występować przez dłuższy czas lub powtarzać się wielokrotnie. Pojedynczy przypadek nie jest wystarczający.

Przykłady zachowań mobbingowych w Niemczech ze strony kolegów:
– kończenie rozmów, gdy dany pracownik wchodzi do pokoju,
– zbiorowe wstawanie, gdy pracownik siada,
– ignorowanie,
– dwuznaczne żarty,
– obraźliwe komentarze, zwłaszcza dotyczące wyglądu lub pewnych wzorców zachowań.

Zachowaniem mobbingowym ze strony przełożonych/pracodawcy może być w Niemczech:
– przeniesienie na inne stanowisko bez wyraźnego powodu,
– odseparowanie od współpracowników,
– przydzielanie specjalnych zadań, które nie mogą być wykonane przez pracownika pod względem treści lub czasu (“prowokowanie błędów”),
– przydzielanie zadań, które są wyraźnie poniżej kwalifikacji i profilu stanowiska (np. archiwizacja poczty, praca archiwizacyjna dla menedżerów HR itp.),
– przydzielanie “bezsensownych” lub oczywiście bezwartościowych/bezużytecznych zadań,
– ustalanie bez wyraźnego powodu innych godzin pracy niż u reszty,
– kontrole obecności,
– zaostrzone kontrole pracy,
– wykluczanie z zebrań i zgromadzeń,
– ignorowanie próśb lub wiadomości od pracownika,
– usunięcie pracownika z listy dystrybucyjnej poczty elektronicznej (“wykluczenie”),
– niewystarczające dostarczanie materiałów do pracy (“blokowanie pracy”).

Takich zachowań musi się powtarzać w Niemczech wiele, i to przez dłuższy okres.

Sama napięta atmosfera w pracy lub częste konflikty w miejscu pracy nie uzasadniają w Niemczech oskarżeń o mobbing – co do zasady nikt nie jest zobowiązany do zachowywania się uprzejmie lub z szacunkiem wobec innych. Dotyczy to w szczególności potencjalnego zachowania współpracowników, ale oczywiście także przełożonych lub pracodawcy.

Poszczególne czyny muszą być w Niemczech ze sobą powiązane, tak żeby można było przyjąć, że to wszystko ma na celu mobbing. Taki związek między poszczególnymi zachowaniami może istnieć w szczególności w przypadkach, w których pracodawca “wyodrębnia” pracownika spośród siły roboczej i tworzy dla niego swego rodzaju rolę outsidera. Przykłady obejmują:
– przeniesienie tylko określonego pracownika,
– przeprowadzanie kontroli pracy tylko jednego pracownika,
– odrzucanie wniosków urlopowych, mimo że wnioski urlopowe innych pracowników są uwzględniane bez dalszych ceregieli,
– udzielanie ostrzeżenia tylko jednemu pracownikowi, mimo że inni pracownicy również popełnili podobne błędy,
– nieprzyznawanie dobrowolnych świadczeń/premii tylko jednemu pracownikowi,
– nieuznawanie dobrych wyników pracy, mimo że inni pracownicy są regularnie chwaleni,
– przydzielenie pracownikowi bezwartościowej pracy, kiedy natychmiast potem szczególnie surowo ostrzega sie pracownika w przypadku błędów, czyli kiedy surowe ostrzeżenie opiera się na przydzieleniu bezwartościowej pracy lub może nawet zostać przez nią przygotowane w celu późniejszej nagany.

Chociaż każde indywidualne zachowanie może być uzasadnione, gdy jest rozpatrywane oddzielnie, nagromadzenie takich okoliczności może w Niemczech wskazywać na mobbing.

Powiązanie między poszczególnymi przypadkami jest zatem szczególnie oczywiste lub prawdopodobne, jeśli tylko jeden kolega/pracownik jest ofiarą “ataków” ze strony innych pracowników lub przełożonych, które same w sobie są nadal prawnie dopuszczalne lub społecznie właściwe, czyli jeśli ataki te koncentrują się na jednej osobie.

Na pracowniku, który powołuje się na przestępstwo mobbingu, spoczywa cały ciężar prezentacji i dowodu. Musi zatem nie tylko przedstawić i, w razie potrzeby, udowodnić każde pojedyńcze zachowanie co do miejsca i czasu. Sady pracy w Niemczech często dopuszczają relacje pracowników dotkniętych mobbingiem jako środek dowodowy.

O ile mobbing ma podłoże związane z płcią, religia, pochodzeniem lub orientacją seksualną, wtedy trzeba się spieszyć ze zgłaszaniem swoich roszczeń. Mamy wtedy 2 miesiące na zgłoszenie roszczeń o odszkodowanie od pracodawcy, a potem kolejne 2 miesiące na wniesienie pozwu.