1. Chorobowe – dla kogo?

Na początku trzeba wspomnieć, że chorobowe należy się tylko, jeśli jesteśmy „pracownikami“, czyli jeśli wykonujemy świadczenia na podstawie stosunku pracy. Stosunek pracy charakteryzuje się m. in. poprzez zależność pracownika od dyspozycji pracodawcy, przez prawo pracodawcy do określania początku i końca dnia pracy, sposobu i miejsca jej wykonywania, tempa, dni w których mamy pracować itd.

Jeśli wykonujemy prace na własnej działaności, np. na tzw. „Gewerbie“ lub w ramach jednoosobowej firmy, nasz zleceniodawca nie jest zobowiązany do płacenia chorobowego. O ile nie jesteśmy ubezpieczeni w ustawowej kasie chorych (gesetzliche Krankenkasse) i nie mamy w ramach tego ubezpieczenia dodatkowego pakietu na wypadek choroby, chorobowego nie otrzymamy też i od kasy chorych.

O ile jesteśmy pracownikami delegowanymi z wystawionym zaświadczeniem A1 (wcześniej E-101), świadczenia pracodawcy w czasie choroby kierują się prawem polskim. W przeciwnym razie, nawet jeśli mamy umowę polską z pracodawcą z polski zasady okresu, wysokości jak i założeń świadczeń pracodawcy podczas choroby kierują się prawem niemieckim.

2. Chorobowe – założenia.

Pracodawca musi według prawa niemieckiego przez 6 tygodni kontynuować wypłatę wynagrodzenia, jeśli pracownik w skutek choroby nie jest w stanie wykonywać pracy i jeśli choroba nie wynikła z jego winy.

a. “Choroba”.

„Choroba“ – jest to niezgodny z regularnym stanem stan cielesno-duchowy. Regularny stan zdrowia określa się na podstawie aktualnego stanu nauki. Tzn. że, o ile wcześniej alkoholizm, choroby psychiczne itd. nie były uznawany za chorobę, teraz są bezsprzecznie klasyfikowane jako choroby ludzkie.

Ciąża nie jest chorobą, chorobą mogą być ponad normę występujące dolegliwości związane z ciążą. Jeśli takie nastąpią, wtedy trzeba stwierdzenia lekarskiego, że istnieje niezdolność do pracy z powodu choroby, a nie z powodu ciąży. Wtedy należy nam się chorobowe od pracodawcy i po 6 tygodniach – przy spełnieniu wszystkich założeń (patrz poniżej) – od kasy chorych.

b. “Niezdolność do pracy”.

“Niezdolność do pracy” – nie każda choroba musi oznaczać niezdolność do pracy.

Podobnie też nie jest uznawany jako niezdolność do pracy w sensie przepisów o kontynuacji wypłat wynagrodzenia w licznych przypadkach stan po usunięciu tatuażu, operacjach plastycznych itd. Odwiedziny w gabinecie lekarskim jako takie nie są chorobą, lecz można pod pewnymi względami domagać się wynagrodzenia również i za takie okresy.

Czas choroby podczas urlopu nie zalicza się jako urlop. Trzeba zaświadczenia lekarskiego (“L4”).

c. Niezdolność do pracy z powodu choroby.

Istotne jest, iż wielu pracodawców twierdzi w procesach o wypłatę chorobowego (do 6 tygodni), iż pracownik nie pracowałby nawet nie będąc chorym. Przyjąć można taką sytuację, kiedy pracodawca wykaże przed sądem wypowiedzi pracownika o tym, iż ten w danym okresie nie chce pracować i “pójdzie na chorobowe” (n.p. w sporach o konkretne czasy pracy lub urlop). O ile twierdzenie takie jest niezgodne z prawdą, ważne jest, aby pracownik był w sądzie i ustosunkował się osobiście do twierdzeń pracodawcy i zeznań podanych przez jego świadków.

Nie istnieje coś takiego jak częściowa niezdolność do pracy, o ile są czynności, których pracownik nie jest w stanie wykonywać, pracodawca musi – w granicach określonych w umowie – dysponować siłą roboczą pracownika tak, żeby wykonywał czynności na które pozwala stan zdrowia. Jeśli nie można przy tym wykorzystać czasu pracy określonego w umowie, wtedy należy się chorobowe na tą część czasu pracy, której nie można wykorzystać.

O ile po chorobie konieczne jest stopniowe przystosowanie do stanowiska pracy, potrzebne jest odpowiednie zaświadczenie lekarskie. W okresie takim otrzymujemy chorobowe od kasy chorych.

d. Wyjątki od obowiązku kontynuacji wynagrodzenia.

Nie jest uwzględniana niezdolność do pracy wynikła z własnego przewinienia. N. p. wypadki spowodowane nadużywaniem alkoholu, wypadki samochodowe spowodowane rażącym naruszeniem przepisów ruchu drogowego, branie udziału w niebezpiecznym sporcie (uznany za taki został dotychczas tylko kickboxing, natomiast nie boks amatorski), oczywiste nadwyrężenie sił przy sporcie lub rażące łamanie zasad sportu trenowanego/wykonywanego.

Jeśli pracodawca wykaże takie okoliczności, nie będzie musiał płacić chorobowego.

Przy nałogach generalnie akceptowana musi być jedna terapia, po ponownym nadużywaniu po odbytej terapii i wynikającej z tego niezdolności do pracy pracodawca nie musi płacić chorobowego.

W przypadku bójki prawo do chorobowego zależy od tego, czy pracownik przyczynił się do niej n. p. przez nieadekwatne lub prowokujące zachowanie. Nie są bójką ciosy zadawane przez jedną stronę.

Nie wolno się zachowywać podczas chorobowego tak, żeby zmniejszać/zagrażać szanse na wyzdrowienie lub przedłużać okres chorobowego.

Zaniedbania/przyczynienia się ze strony pracodawcy grają rolę tylko, jeśli mają decydujący wpływ na powstanie niezdolności do pracy.

3. Początek okresu chorobowego i koniec okresu chorobowego.

Chorobowego można domagać się od pracodawcy, jeśli stosunek pracy trwa więcej niż 4 tygodnie. O ile stosunek pracy trwa krócej, wtedy pracodawca musi wypłacić chorobowe w tej części, w jakiej 6 tygodni chorobowego wykracza poza 4. tydzień trwania stosunku pracy (przykład: niezdolność do pracy od początku 3. tygodnia trwania stosunku pracy, chorobowe od pracodawcy: od początku 5. tygodnia do maksymalnie końca 8. tygodnia (6 tygodni – 2 tygodnie do upływu 4. tygodnia = 4 tygodnie prawa do chorobowego).

Stosunek pracy musi w ogóle istnieć w sensie prawnym aby dostać chorobowe. Oznacza to, iż wypowiedzenie może “skrócić” prawa pracownicze do chorobowego. Wypowiedzenie samo – jeśli dotrze do pracownika w okresie próbnym – jest skuteczne, chyba że pracownik udowodni, iż zwolnienie zostało wypowiedziane właśnie z powodu choroby. Jeśli zwolnienie przypada na okres bezpośrednio po poinformowaniu pracodawcy o chorobowym, wtedy ma zastosowanie tak zwane przypuszczenie, iż pracodawca zwolnił pracownika tylko z powodu choroby. Jeśli pracodawca wykaże, że miał inne powody, wtedy zwolnienie pozostanie skuteczne. Tym samym wypowiedzenie na chorobowym – jeśli dotrze do pracownika w okresie próbnym lub pracodawca zatrudnia mniej niż 11 osób – jest w Niemczech w praktyce możliwe. Można walczyć wtedy albo o wypłatę 6 tygodni chorobowego od pracodawcy, lub domagać się chorobowego z kasy chorych (patrz poniżej).

“6 tygodni” chorobowego oznacza 42 dni kalendarzowe (kasy chorych płacą do 78 tygodni).

Okres “6 tygodni” oznacza, iż nie wolno przez okres 6 miesięcy od końca jednego okresu niezdolności do pracy (która przekroczy 6 tygodni) w jednym roku być niezdolnym do pracy z powodu tej samej konkretnej choroby lub od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby musi minąć 12 miesięcy (chyba że niezdolność do pracy trwa bez przerwy od 12 miesięcy – w tedy chorobowe należy się tylko raz .

Uwaga: powtarzające się niezdolności do pracy rzędu 6 i więcej tygodni w roku są jedną z decydujących przesłanek ku zwolnieniu z powodu nienadawania się na dane stanowisko pracy.

O ile podczas trwania jednego okresu niezdolności do pracy rzędu do 6 tygodni w roku powstaną nowe choroby powodujące same w sobie niezdolność do pracy, nie przedłużają one okresu 6 tygodni.

O ile pracodawca zwolni pracownika z powodu choroby, musi płacić chorobowe do 6 tygodni nawet jeśli okres 6 tygodni wyjdzie poza koniec stosunku pracy. Przykład: niezdolność do pracy stwierdzona 01.07 danego roku, pracodawca powiadomiony 01.07., wystawia wypowiedzenie z dniem 02.07. w najbliższym możliwym okresie, wypowiedzenie trafia w okresie próbnym jeszcze 05.07., stosunek pracy trwa do upływu 19.07. (jeśli nie jest ten dzień sobotą, niedzielą lub “ogólnie uznanym dniem świątecznym”). Chorobowe musi być jednak płacone do 11.08. (42 dni kalendarzowe).

4. Wysokość chorobowego od pracodawcy.

Wysokość zależy od tego, ile pracownik zarobiłby, nie będąc niezdolnym do pracy. Przy stałej pensji jest taka pensja podstawą do obliczeń wysokości chorobowego. W ramach części pensji “za godziny” ważny jest zakres czasu pracy ustalony w umowie. O ile stosunek pracy kończy się w trakcie chorobowego (np. koniec umowy na czas określony), wtedy oblicza się ilość dni pracujących w trakcie chorobowego do ostatniego dnia trwania stosunku pracy.

Często wykonywane nadgodziny nie są uwzględniane, lecz mogą być okolicznością interpretowaną tak, że tak na prawdę nadgodziny są świadczone w ramach faktycznie chcianego regularnego czasu pracy. Wtedy te „nadgodziny“ tak na prawdę nie są „nadgodzinami“ w sensie prawnym, a pracą w faktycznie chcianym zwykłym zakresie pracy. Wtedy takie “pseudo-nadgodziny“ są uwzględniane w ustalaniu wysokości chorobowego.

Przy pracy na akord można odnieść się do zarobków zdolnych do pracy pracowników w okresie, w którym niezdolny do pracy pracownik przebywa na chorobowym. Ważne jest, czy tacy pracownicy wykonują podobne zadania co pracownik na chorobowym.

Również prowizje i premie muszą być uwzględnione w ustalaniu wysokości chorobowego, jeśli prawdopodobnie zostałyby wypracowane w okresie niezdolności do pracy.

Diety przeważnie nie są uwzględniane w ustalaniu wysokości chorobowego.

W ramach układów zbiorowych można odstąpić od tych reguł obliczania wysokości chorobowego. Popularne jest to w branży wypożyczania pracowników („Zeitarbeit“, „Personaldienstleistungen“). Tutaj istotny może być czas pracy ustalany w umowie i okres odniesienia. Tzn., że jeśli nastąpiła redukcja czasu pracy i pracownik ją zaakceptował i po jakims czasie zostanie ona wycofana, to w okresie wyższych zarobków otrzymamy chorobowe na podstawie niższych zarobków z okresu redukcji.

5. Obowiązki informowania i dokumentacji – zaświadczenia “L 4”.

Istnieje obowiązek niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o niezdolności do pracy.

Ważne jest, aby powiadomić pracodawcę tak, żeby nie mógł twierdzić, że nie otrzymał tej informacji. Najlepiej jest więc informować wszystkimi dostępnymi kanałami: telefonicznie przez świadków (n. p. małżonka), drogą mailową, SMS i faksem, najlepiej wszystkimi tymi metodami na raz.

O ile nie spełnimy tego obowiązku i po upomnieniu powtórzy się takie uchybienie, możemy zostać zwolnieni z powodów dyscyplinarnych.

Powiadamiać trzeba o niezdolności do pracy jak i jej trwaniu. Powiadamiać trzeba także bezzwłocznie o przedłużeniach niezdolności do pracy.

Obowiązek istnieje w momencie powstania niezdolności, niezależnie od tego czy mamy akurat dzień wolny czy jesteśmy na urlopie.

Nie musimy informować o konkretnej chorobie, tylko o tym że jesteśmy niezdolni do pracy.

Jeśli niezdolność trwa więcej niż 3 dni, od 4. dnia musimy przedłożyć zaświadczenie “L 4”.

W umowie może być ustalone, iż zaświadczenie lekarskie musi być przedłożone już od 1. dnia niezdolności do pracy.

Z zagranicy (czyli dla niemieckiego pracodawcy również i z Polski) dochodzi do tego obowiązek powiadomienia konkretnym miejscu pobytu. poza tym trzeba bezzwłocznie powiadomić swoją kasę chorych jak i wyłsać do niej kopie zwolnienia (najlepiej kilkoma drogami).

Zaświadczenie lekarskie – forma.

Nie trzeba trzymać się urzędowych formularzy, lecz jest to zalecane, gdyż w przeciwnym wypadku trzeba będzie powoływać lekarza na świadka okoliczności, że istniała niezdolność do pracy.

Zaświadczenie musi zawierać imię, nazwisko pracownika jak i czas trwania niezdolności. Zaświadczenie dla pracodawcy (a nie dla kasy chorych) nie musi zawierać diagnozy.

Wystawianie dalej wstecz niż dwa dni podważa wiarygodność zaświadczenia.

Zaświadczenie musi być wystawione przez lekarza prowadzącego leczenie.

Nie trzeba tłumaczyć polskiego zwolnienia na formularzu “L 4” na niemiecki. Pracodawca musi uznać polskie zwolnienie.

Prosimy zawsze wysłać zaświadczenie poleconym z potwierdzeniem odbioru, przy czym zaleca się, by było ono włożone do koperty i wysłane przez świadka (n.p. członka rodziny). Zawsze jest wskazane, robić kopię wszelkich dokumentów wysyłanych do pracodawcy.

6. Prawo odmówienia świadczeń przez pracodawcę.

Tak długo, jak nie możemy przedłożyć zaświadczenia lekarskiego odpowiadąjącego powyższym założeniom, pracodawca ma prawo odmówić świadczeń.

7. Kontrola.

Pracodawca może domagać się kontroli przez medyczną służbę kas chorych („Medizinischer Dienst der Krankenkassen“).

Pracodawcy wolno odwiedzać pracownika podczas choroby w ramach kontroli, pracownik nie musi wpuszczać pracodawcę i nie mogą być wyciągnięte z takiej decyzji negatywne dla pracownika wnioski.

Niewstawienie się na komisję lekarską może być powodem do odmówienia świadczeń.

8. Utrata chorobowego – terminy zawite.

Jeśli upłyną od chorobowego 1 – 2 – 3 miesiące lub znajdują zastosowanie inne tak zwane “terminy zawite” (“Auschlussfristen”, “Verfallsfristen” itd.), wtedy prawo do chorobowego może przepaść. Jeśli więc pracodawca nie wypłaci w terminie pieniędzy za chorobowe, wtedy pracownik musi wezwać pracodawcę pisemnie (lub mailem) do zapłaty konkretnej sumy z tytułu chorobowego. Najlepiej wysłać takie wezwanie poleconym z potwierdzeniem odbioru (awizo), kiedy wezwanie zostało włożone do koperty i wysłane przez świadka i mamy kopię pisma i potwierdzenie odbioru. Dla zabezpieczenia lepiej wysłać je również drogą mailową jako tekst wiadomości mailowej (nie jako załącznik), najlepiej kilkakrotnie.