Chorobowe od pracodawcy w Niemczech – praktyka
14 listopada, 2017Świadczenia z tytułu bezrobocia z Arbeitsamt-u czyli Arbeitslosengeld I (ALG I)
28 marca, 2018W ciągu roku każdy kto pracuje 5 dni w tygodniu ma prawo do 20 dni płatnego urlopu.
W przypadku kiedy pracujemy 6 dni w tygodniu, należy nam się 24 dni urlopu płatnego.
Strony umowy mogą ustalać więcej urlopu niż przewiduje to ustawa. Storny umowy nie mogą ustalać, iż pracownik otrzyma mniej urlopu niż wyżej wspomniane minimum (5 dni pracy w tygodniu/20 dni urlopu w roku).
- Pracownik – upraniony do płatnego urlopu.
Prawo do urlopu rzędu 4 tygodni ma każdy pracownik i “osoba podobna do pracownika”.
Pracownik to osoba, która jest zależna od dyspozycji pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonania pracy. Jeśli nasz kontrahent ustala nie tylko gdzie i w jakich godzinach i dniach mamy pracować, lecz ingeruje w prace bardziej niz zwykły zleceniodawca (np. ustalanie narzędzi jakimi praca ma być wykonana, ustalanie tempa, kolejności, techniki wykonania pracy), wtedy zleceniodawaca jest tak na prawdę pracodawcą a zleceniobiorca pracownikiem.
Prawo do urlopu mamy niezależnie od tego, czy istnieje umowa “na papierze”, czyli w formie pisemnej.
“Osoby podobne do pracowników” to osoby które wprawdzie traktowane są jako osoby na własnej działaności, lecz ze względu na to, iż mają m. in. jednego lub głównego kontrahenta, którego zlecenia wykonuje i jego egzystencja gospodarcza zależy od współpracy z tym jednym kontrahentem.
Prawo do 4 tygodni urlopu według prawa niemieckiego mają również pracownicy na polskich umowach wykonujący jednak prace tylko w Niemczech, n. p. wprzypadku firm z siedzibą w Poslce, stale wypożyczającą pracowników.
- Powstawanie prawa do urlopu.
Stosunek pracy.
W pierwszej kolejności musi w ogóle istnieć tzw. stosunek pracy. Nieważne czy umowa była pisemna czy ustna, ważne że została zawarta (wystarczy ustalenie rodzaju miejsca i czasu pracy, stawka nie musi być ustalana – wtedy obowiązuje stawka “rynkowa”).
O ile otrzymaliśmy wypowiedzenie i możemy się przeciwko niemu zwrócić (m. in. kiedy pracodawca ma więcej niż 10 pracowników na pełnym etacie i stosunek pracy trwa więcej niż 6 miesięcy – również przy kilku umowach zawieranych jedna po drugiej) wtedy możemy też w przeciągu roku domagać się od pracodawcy przyznania urlopu. Jeśli pracodawca przegra i będzie musiał zapłacić za czas po wypowiedzeniu tzw. “postojowe”, wtedy po upłynięciu roku kalendarzowego będzie musiał zapłacić dodatkowo ekwiwalent za urlop.
Przynajmniej 6 miesięcy trwania stosunku pracy.
Aby uzyskać prawo do urlopu, stosunek pracy musi trwać przynajmniej 6 miesięcy. Po upływie tych pierwszych 6 miesięcy prawo do urlopu powstaje już od 01. stycznia danego roku kalendarzowego. O ile okres 6 miesięcy zacznie się tak, że 6 miesięcy minie w następnym roku, nie będzie stało to na przeszkodzie powstania prawa do urlopu. Po spełnieniu odpowiednich warunków, możemy otrzymać za miesiące poprzedniego roku odpowiedni do tego okresu ekwiwalent.
Przeważnie okresy umów zawieranych na czas określony po kolei (jedna po drugiej) są dodawane.
Nie trzeba w tym okresie faktycznie pracować!
Proces o przyznanie urlopu.
Aby wywalczyć konkretny urlop przed sądem, trzeba złożyć wniosek o decyzję w trybie przyśpieszonym. Wtedy sąd będzie decydował, czy przyznanie urlopu w konkretnym okresie nie narusza w rażący sposób interesów pracodawcy i innych pracowników.
Kilku pracodawców w ciągu jednego roku.
O ile zakończy się stosunek pracy z jednym pracodawcą, roszczenia urlopowe nie moga być nabywane podwójnie.
Przykład:
Stosunek pracy trwający przynajmniej od 01. stycznia danego roku do 31. lipca danego roku, a więc więcej niż 6 miesięcy (patrz poniżej), wtedy powstaje prawo do urlopu w pełnym zakresie, czyli przy 5 dniach pracy 20 dni. Możemy domagać się ekwiwalentu za urlop w pełnym wymiarze, lecz jeśli w tym samym roku znajdziemy pracę z tym samym wymiarem urlopu rocznego (20 dni za 5 dni pracy w tygodniu), wtedy za ten sam rok nie możemy domagać się ani urlopu ani ekwiwalentu. W przeciwnym razie nabywałoby się więcej urlopu niż przewiduje to ustawa.
Nowy pracodawca może odmowić wydania urlopu lub wypłaty ekwiwalentu, jeśli pracownik nie przedłoży zaświadczenia od starego pracodawcy dotyczącego udzielonego już urlopu/ekwiwalentu.
Wszystko to odgrywa rolę, jeśli w przeciągu jednego roku kalendarzowego zmienimy pracodawcę.
Dlugość urlopu.
Ustawa o urlopie mówi o 24 dniach roboczych w roku kalendarzowym. Ustawa wychodzi z założenia, że sobota jest dniem roboczym.
Jeśli pracujemy
5 dni w tygodniu są to 20 dni urlopu,
4 dni w tygodniu – 16 dni urlopu,
3 dni w tygodniu – 12 dni urlopu,
2 dni w tygodniu – 8 dni urlopu,
1 dzień w tygodniu – 4 dni urlopu.
Pracodawca może ustalić w umowie większy urlop roczny, ale nie mniejszy.
Nie odgrywa roli, ile godzin dziennie pracujemy (będzie to miało wpływ na wysokość wynagrodzenia podczas urlopu).
Jeśli w przeciągu roku zmienia się czas pracy, wtedy ilość dni urlopu i wysokość wynagrodzenia podczas urlopu będą zmieniały się w stosunku do tego, ile urlopu w międzyczasie sobie “wypracowaliśmy” I ilez niego już wykorzystaliśmy.
Przy nieregularnym czasie pracy długość należnego urlopu oblicza się generalnie rzecz biorąc poprzez uwzględnienie ilości dni w roku, w których istnieje formalnie obowiązek pracy i ilości dni w roku, w których pracownik pracował. Podobnie jest z pracą w systemie zmian.
- Chororba w trakcie urlopu.
Jeśli zachorujemy w trakcie lub już przed początkiem urlopu, to te dni choroby, które zostaną potwierdzone zaświadczeniem lekarskim (“L 4”), nie będą zaliczane jako wykorzystany urlop. Liczą się tylko dni, na które mamy zaświadczenie, reszta będzie zakawlifikowana jako wykorzystany urlop. Dni wykazane zaświadczeniem, możemy wykorzystać później, po wniesieniu o przyznanie nowego urlopu z dni urlopu do wykorzystania.
Inne przypadki, jak nagłe zdarzenia rodzinne, nie mają wpływu na przyznany urlop.
- Praca podczas urlopu.
Wprawdzie praca zarobkowa podczas urlopu jest zabroniona, lecz nie wynikają ze złamania tej zasady żadne bezpośrednie kosnekwencje finansowe. Pracodawca może nas jednak upomnieć i po ponownym naruszeniu zwolnić dyscyplinarnie.
- Obliczanie części należnego urlopu.
O ile
– stosunek pracy zakończy się przed okresem 6 miesięcy trwania stosunku pracy,
– okres 6 miesięcy minie dopiero w nastepnym roku (czyli początek stosunku pracy po 30. czerwca danego roku),
– lub stosunek pracy trwa ogólnie dłużej niż 6 miesięcy ale skończy się przed upływem 01. lipca danego roku
wtedy za każdy miesiąc trwania stosunku pracy mamy prawo do 1/12 rocznie przysługującego nam urlopu.
Przykład: stosunek pracy zaczyna się 01. lutego i kończy się 30. kwietnia – 3 miesiące – praca od pon. do pt. – 20 : 12 x 3 = 5 dni urlopu.
Podobnie będzie jeśli stosunek pracy będzie się zaczynał 15. lutego i kończył 14. maja – wtedy również mamy 3 pełne miesiące zatrudnienia.
O ile w ramach wyliczeń wychodzą dni niecałe (0,66, 0,5, 0,8) wtedy zaokrągla się te od 0,5 do góry. W pozostałych wypadkach wylicza się pojedyńcze godziny urlopowe.
Prawo do urlopu częściowego powstaje:
W przypadku kiedy stosunek pracy zacznie sie tak, ze pierwsze szesc miesiecy trwania stosunku pracy nie uplynie przed koncem roku kalendarzowego (czyli juz od 01. lipca danego roku) od poczatku stosunku pracy.
W przypadku kiedy z góry wiadomo że stosunek pracy zakończy się przed upływem okresu pierwszych 6 miesięcy trwania stosunku pracy, prawo do urlopu powstaje od początku stosunku pracy.
W przypadku kiedy stosunek pracy skończy się przed upływem pierwszych 6 miesięcy trwania stosunku pracy w skutek wypowiedzenia, prawo do urlopu powstaje z dojściem wypowiedzenia.
Po upłynięciu pierwszych 6 miesięcy trwania stosunku pracy prawo do pełnego urlopu powstaje w pełnym wymiarze już 01. stycznia danego roku.
Jeśli stosunek pracy zacznie się 30. czerwca, wtedy urlop roczny w pełnym zakresie (czyli najczesciej 20 dni) przechodzi na nastepny rok i musi być wzięty do 31. marca nastepnego roku.
W przeciwnym razie istnieje też mozliwość przeniesienia częściowego urlopu na rok następny. Tzn. że urlop częściowy będzie doliczony do ulopu jaki będziemy mogli wziąć w roku następnym. Musimy jednak o to zawnioskować i co najlepiej zbrobić tak, żeby móc to później udowodnić przed sądem (pisemne – kopia i potwierdzenie na kopi przez pracodawcę, ustnie – przy świadkach, proszę zwrócić uwagę na uwagi w kwestiach dowodowych w pozostałych artykółach w blogu i na stronie internetowej www.niemieckie-prawo-pracy.pl).
O ile skorzystamy z pełnego urlopu po upynięciu pierwszych 6 miesięcy trwania stosunku pracy ale jeszcze przed 01. lipca danego roku, pracodawca nie może domagać się wynagrodzenia wypłaconego za dni urlopu które się pracownikowi nie należały (jako że przez zakończenie stosunku pracy przed 01. lipca powstaje maksymalnie prawo do połowy urlopu rocznego).
- Wniosek o urlop i przyznanie urlopu.
Z zasady to pracownik musi złozyć wniosek o urlop. Musi być złożony tak, aby porządany urlop mogł być przyznany w danym roku kalendarzowym, tzn. że jeśli chcemy 2 tygodni urlopu, wniosku nie możemy złozyć 20. grudnia danego roku.
Wniosek jest o tyle istotny, iż jego złożenie i (późniejsze) udowodnienie będzie miało wpływ na mozliwość starania się o ekwiwalent za nieotrzymany urlop (patrz poniżej).
Wystarczy wniosek ustny (proszę wtedy zadbać o “swoich” świadków).
Prcodawca musi udzielając urlop uwzglednić interesy zakładu i innych pracowników, których sytuacja socjalna jest taka, że muszą zostać uwzględnieni w pierwszej kolejności (wakacje szkolne dzieci, kwestie rodzinne itd.).
Nadanie urlopu musi nastapić w sposób wyraźny. Wystarczy n. p. wywieszka na grafiku gdzie jest wpisany urlop.
Prcodawca musi udzielić urlopu tak, żeby praconik mógł się na urlop przygotować.
Pracodawca może udzielić urlopu sam z siebie, jeśli przyznany urlop zaakceptujemy, wtedy pozostanie przy ustaleniu prcodawcy. Jeśli nie zgadzamy się z okresem na który został przyznany urlop, musimy to pracodawcy oznajmić i konkretnie określić, w jakim okresie zamiast tego chcielibyśmy mieć urlop.
Nie jest możliwe ustalenie, że okres w którym pracownik nie pracował będzie traktowany jako urlop. Wsteczne przyznawanie urlopu jest w Niemczech wykluczone.
W trakcie urlopu pracodawcy nie wolno sciągać pracownika do pracy. Jeśli pracodawca tak zrobi i pracownik podejmie pracę, urlop jest traktowany jako niewykorzystany, za okres bez pracy pracodawca musi zaplacić.
Nie jest nadaniem urlopu, jeśli pracodawca zastrzeze sobie mozliwość “sciągnięcia” prcownika z urlopu do pracy.
Pracownik może odmówić w trakcie nadanego i wykorzystywanego urlopu powrotu do pracy.
Przykładowe powody z jakich pracodawca może odmówić nadania urlopu w konkretnym czasie: okresy szczegolnie wielu zleceń lub okres chorób poważnej części załogi. Nie wystarcza niedogodność i zwykłe problemy związane z brakiem praconikow z powodu właśnie urlopu.
Istotne są też interesy innych pracowników, takie jak n. p. urlop po ciężkiej chorobie, urlopy małżonków, wakacje dzieci itd.
Nie wolno iść na urlop, jeśli pracodawca się na to nie zgodził. Nawet jeśli mamy prawo do urlopu w konkretnym czasie i wymiarze, samowolne pójście na urlop może być wystarcząjacym powodem do zwolnienia w trybie natychmiastowym. Wyjściem jest wniosek do sądu o decyzje w trybie przyśpieszonym i przyznanie urlopu w pożądanym okresie.
Pracodawca ma w Niemczech prawo do jednostronnego nadania urlopu w okresie od otrzymania wypowiedzenia aż do upływu okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgadzamy się z nadanym urlopem, wtedy musimy to pracodawcy oznajmić i podać konkretny inny czas, w którym chcemy wziąć urlop.
Istnieje obowiązek do nadania urlopu tak, żeby pracownik mógł skorzystać z conajmniej dwóch tygodni na raz. Można odejść od tego tylko za zgodą pracownika.
Pracownik nie jest zobowiązany do pozostawienia w firmie adresu pod którym będzie podczas urlopu dostępny.
Możliwe jest nadanie urlopu w ramach tzw. ferii zakładowych. Musi być jednak jasne, że chodzi o urlop płatny. Nie można jednak w ramach wigilii i nowego roku nadać urlopu z roku nadchodzącego.
- Okres urlopowy i utrata prawa do urlopu.
Urlop musi być wzięty w danym roku kalendarzowym. Jeśli pracownik złoży wniosek o przyznanie urlopu, będzie w stanie złożenie takiego wniosku udowodnić i pracodawca nie zareaguje na wniosek, wtedy po upływie roku kalendarzowego należy się odszkodowanie w postaci przyznania przepadłego urlopu w następnym roku. Wtedy moze dojść do sytucaji, kiedy mamy prawo do urlopu rzędu 8 tygodni.
Uwaga – to odszkodowanie musi być zgłoszone drogą pisemną lub mailową u pracodawcy przed upływem terminów zawitych, czyli przeważnie do 31. marca następnego roku lub – w niektórych przypadkach – 28. lutego następnego roku (n. p. branża budowlana, sprzątanie pokoi i mieszkań poprzez firmy sprzątaniowe itd.). Jeśli pracodawca odmówi odszkodowania lub nie odpowie w przeciągu dwóch tygodni, wtedy trzeba wnieść w przeciągu dalszych 3 – lub jak w powyższych przakładach 2 miesięcy – od odmowy lub upłynięcia dwóch tygodni na odpowiedź wnieść pozew do odpowiedniego sądu pracy.
Jeśli złożylismy wniosek, na który pracodawca nie odpowiedział i stosunek pracy skonczył się tak, że nie możemy wziąść urlopu nawet w formie odszkodowania, wtedy należy się za przepadnięty z upływem roku urlop ekwiwalent.
Jeśli złożymy wniosek o urlop i nie może on nam zostać przyznany ze wzgledów zakładowych lub osobistych pracownika, wtedy przenosi się on na następny rok i musi być wzięty do 31. marca kolejnego roku. Między 01. stycznia i 31. marca trzeba znowu złożyć wniosek o urlop tak żeby można go było wykorzystać do konca okresu (tym razem) do 31. marca.
Przykłady powodów do przeniesienia: natężenie zleceń, choroby lub urlopy innych prcowników itd. Przykłady powodów osobistych: choroba pracownika w formie takiej, iż nie można było wykorzystać urlopu do końca roku.
Jesli choroba trwa dłużej niż do 31. marca roku kolejnego, wtedy urlop możemy wykorzystać do 31. marca dalszego roku. Przykład: urlop za rok 2015 możemy w tym przypadku wykorzystać do 31. marca 2017.
W okresie przeniesienia (01. stycznia – 31. marca następnego roku) pracodawca nie może odmowić przyznania urlopu z powodów zakładowych lub powodu urlopó innych pracowników.
Nie można zrezygnować z urlopu z góry za wyplatę ekwiwalentu. Prawdopodobnie pracodawca nie będzie mógł się takiego “ekwiwalentu” domagać spowrotem.
- Wypłata podczas urlopu.
Wysokość wynagrodzenia za okres urlopu zależy od zarobków w przeciągu ostatnich 13 tygodni (czyli 3 miesięcy) do momentu rozpoczęcia urlopu. Jeśli pensja jest wypłacana miesięcznie, wtedy uwzględnia się ostatnie 3 roliczone miesiące.
W ramach dochodów uwzględnianych przy obliczaniu wypłaty podczas urlopu uwzględniana jest pensja podstawowa, wypłata za nadgodziny, premie i prowizje (o ile wynagardza się nimi faktycznie wykonaną pracę). Nie są uwzględniane diety, jednorazowe dodatki (np. jublieuszowe) itd.
Redukcje zakresu pracy podczas ostatnich 13 tygodni nie są uwzględniane, nie są uwzględniane, jeśli jednak ktoś nie szedł do pracy bez uzgodnienia z pracodawcą w okresie ostatnich 13 tygodni, tak że nie należy mu się za ten okres wypłata, wtedy nie dostanie taka osoba podczas urlopu wypłaty.
Podwyżki podczas ostatnich 13 tygodni są uwzględniane tak jakby obowiązywały podczas całego okresu ostatnich 13 tygodni.
Formuła: zarobek ostatnich 13 tygdni (lub ostatnich rozliczonych 3 miesięcy) : 65 (dni robocze 13 tygodni przy 5 dniach pracy tygodniu) x dni urlopu.
Od tej metody można odejść w układach zbiorowych, do których odnoszą się pojeyńcze umowy, tak jak się to często dzieje w branży wypożyczania pracowników (Zeitarbeit).
Formalnie wypłata za czas urlopu powinna być wypłacona przed urlopem, lecz w praktyce jest wypłacana razem z pozostałą pensją pod koniec lub w następnym miesiącu.
Wypłata za okres urlopu podlega tzw. terminom zawitym w niemieckim prawie pracy, tzn. że prawo do wynagrodzenia za okres urlopu przepada w 3 (lub 2) miesiące od momentu wymagalności.
- Ekwiwalent za urlop.
Za nie wzięty urlopu należy się ekwiwalent. Jego wysokość zależy od ilości nie wziętego urlopu i wysokości dochodów w ostatnich 13 tygodniach pracy.
Ekwiwalent należy się tylko wtedy, jeśli stosunek pracy zakończy się tak, że urlop nie może być wzięty. Jeśli skończy się rok kalendarzowy i nie złożyliśmy do tego czasu wniosku tak, żeby pracodawca był w stanie przyznać nam urlop, wtedy przepada prawo do urlopu za dany rok. Ważne jest więc, żeby móc udowodnić, że się taki wniosek złożyło (potwierdzenie przyjęcia od pracodawcy na kopii wniosku, złożenie wniosku ustnego przy świadkach itd.). Jeśli złożymy wniosek i pracodawca na niego nie zareaguje, wtedy należy nam się odszkodowanie za nie przyznany urlop.
Odszkodowanie (tak jak i ekwiwalent) podlega terminom zawitym. Tzn. że jeśli w umowie zawarte są terminy zawite długści 3 miesiące, wtedy prawo do odszkodowania za nie przyznany urlop przepada, jeśli nie zgłosimy naszego roszczenia w konkretnej wysokości do upływu 18:00 31. marca danego roku.
Ekwiwalent należy się nam, jeśli stosunek pracy zakończy się podczas danego roku kalendarzowego. Jeśli n. p. stosunek pracy trwał więcej niż 6 miesięcy w danym roku, wtedy można się domagać ekwiwalentu za urlop za cały rok (czali przeważnie 20 dni urlopu). Jeśli stosunek pracy skończy się n. p. 31. października danego roku, wtedy mamy czas – przy okresach zawitych 3 miesiące – czas do upływu 18:00 31 stycznia roku następnego, aby zglosić konkretna wysokość ekwiwalentu jakiej się domagamy u pracodawcy, przy czym zgloszenie musi mieć formę pisemną (co najmniej email).
O ile stosunek pracy trwał mniej niż 6 miesięcy, wtedy należy się nam ekwiwalent za odpowiednią część urlopu.
W branży budowlanej za ekwiwalent odpowiedzialna jest kasa socjalna (“SoKa Bau”), która wypłaca za każdego zgłoszonego przez pracodawcę pracownika ekwiwalent za nie wykorzystany urlop. Podobnie jest w branży malarsko-lakierniczej.