Kolejny obowiązek pracodawców w Niemczech w ramach zwolnienia z powodu choroby.

Kolejny obowiązek pracodawców w Niemczech w ramach zwolnienia z powodu choroby.

Wypowiedzenie z powodu chorobowych nieobecności nie jest w Niemczech uzasadnione, jeśli istnieją odpowiednie, łagodniejsze środki, które mogłyby zapobiec lub ograniczyć przyszłe nieobecności. Takie środki mogą obejmować w szczególności:

• zmianę dotychczasowego zakresu obowiązków,
• zatrudnienie pracownika na innym stanowisku, dostosowanym do jego stanu zdrowia.

W przypadku odpowiednio częstych lub długich nieobecności z powodu choroby istnieje poza tym obowiązek pracodawcy umożliwienia pracownikowi podjęcia zaleconych w ramach procedury BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) działań, mających na celu wyeliminowanie lub co najmniej znaczne ograniczenie przyszłych nieobecności.

Nie jest wymagane, aby pracownik w trakcie procedury BEM powoływał się na konkretne środki restrukturyzacyjne, alternatywne zatrudnienie lub pomoc lub świadczenie ze strony kasy chorych lub instytucji rehabilitacyjnej.

Jeśli niemiecki pracodawca pominął przeprowadzenie BEM, nie może wobec swojego obowiązku uwzględniania istniejących możliwości terapeutycznych powoływać się na to, że w momencie wypowiedzenia – na przykład z powodu braku wiedzy o przyczynach choroby – nie znał takich możliwości ani nie mógł ich znać.

Wprawdzie pracodawca może się powołać w Niemczech na to, że BEM nie przyniosłoby pożądanych skutków – ale musi wtedy wykazać i ewentualnie udowodnić obiektywną bezużyteczność BEM. W tym celu musi przedstawić kompleksowe i szczegółowe wyjaśnienia, dlaczego nie było możliwe dalsze zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy ani jego dostosowanie lub zmiana odpowiednio do jego możliwości wydajnościowych, a także dlaczego nie było możliwe zatrudnienie pracownika na innym stanowisku pracy przy zmienionych czynnościach – czyli dlaczego BEM w żadnym wypadku nie mogłoby przyczynić się do zapobiegania kolejnym okresom chorobowym i utrzymania stosunku pracy. Ponadto musi wykazać, że przyszłe okresy absencji chorobowej nie mogłyby zostać znacząco ograniczone dzięki ustawowo przewidzianym formom pomocy lub świadczeniom odpowiednich instytucji.

Niemiecki pracodawca nie może ograniczać się wtedy do wyjaśnienia, że w momencie doręczenia wypowiedzenia z powodu choroby nie było żadnego wolnego i bardziej pasującego do stanu zdrowia pracownika stanowiska, które pracownik mógłby zająć. W ramach BEM nie chodzi koniecznie o „inne stanowisko pracy”, czyli „wolne miejsce”. Proces poszukiwania w ramach BEM obejmuje bowiem także i przede wszystkim rozważenie dobrowolnych działań dotyczących zamiany zajętych stanowisk za zgodą wszystkich dotkniętych ewentualną zmianą pracowników, która z przyczyn treści umów o pracę konkretnych pracowników mogłaby być niemożliwa do przeprowadzenia jednostronnie przez pracodawcę.

Jeśli na podstawie przedstawionych przez niemieckiego pracodawcę wyjaśnień nie można stwierdzić, że BEM nie mógłby przyczynić się do zapobiegania okresom chorobowego i utrzymania stosunku pracy, wtedy należy przyjąć, że doszło do zbyt pochopnego wypowiedzenia, które jest w efekcie nieważne.

Jeśli pracownik w przypadku prawidłowego zaoferowania przez pracodawcę przeprowadzenia BEM nie wyrazi zgody na (dalsze) uczestnictwo w BEM, przemawia to zasadniczo przeciwko możliwości zidentyfikowania łagodniejszych środków niż wypowiedzenie i za zgodnością z prawem wypowiedzenia z powodu choroby.

Jeśli pracownik się zgodził i procedura BEM została przeprowadzona, ale nieprawidłowo, to ciążący na pracodawcy obowiązek przedstawienia dowodów na uzasadnienie wypowiedzenia z powodu choroby polega na wykazaniu, że nawet przy prawidłowym przeprowadzeniu BEM znalezienie łagodniejszych środków niż wypowiedzenie nie byłoby możliwe. Istotne znaczenie ma wtedy to, czy błąd ten miał lub mógł mieć wpływ na zidentyfikowanie środków prowadzących do istotnego ograniczenia okresów niezdolności do pracy pracownika.

Należy uznać za niedopełnienie obowiązku prawidłowego przeprowadzenia BEM sytuację, w której błąd popełniony przez pracodawcę był przyczyną złożenia oświadczenia o braku zgody na BEM. Pracodawca przed przeprowadzeniem BEM musi w sposób zrozumiały poinformować zainteresowaną osobę o celach procedury. Oznacza to, że pracownik musi rzeczywiście zrozumieć przekazane informacje. Jeśli pracownik nie zrozumie wezwania na BEM i będzie to widoczne dla pracodawcy, wtedy pracodawca jest zobowiązany do wyjaśnienia wątpliwości lub błędów po stronie pracownika.

Pracodawca może podczas pierwszego spotkania w przed samym BEM omówić z pracownikiem planowany przebieg procedury oraz podjąć próbę wyjaśnienia ewidentnego braku zrozumienia procedury przez pracownika. Na kolejnym spotkaniu – już w ramach BEM – można omówić z uczestnikami postępowania możliwe rozwiązania, aby sprawdzić, czy i ewentualnie w jaki sposób można skrócić okresy niezdolności do pracy powoda. W tym kontekście należy również ustalić, czy i ewentualnie jakie informacje dotyczące stanu zdrowia byłyby prawdopodobnie konieczne oraz w jaki sposób ewentualne dane zdrowotne powinny być zgodnie z prawem gromadzone i przetwarzane. Dopiero gdy pracownik nie jest gotów do konstruktywnego udziału w dalszym procesie wyjaśniania, np. poprzez przedłożenie ewentualnie wymaganych – w zależności od okoliczności konkretnej sprawy – diagnoz lub raportów lekarskich, pracodawca może być uprawniony do zakończenia procedury BEM bez obawy o pogorszenie swojej sytuacji procesowej w przypadku późniejszego wypowiedzenia umowy.