Świadectwo pracy w Niemczech

Świadectwo pracy w Niemczech

W przypadku zakończenia stosunku pracy niemiecki pracodawca ma obowiązek wystawienia pracownikowi świadectwa pracy. Proste świadectwo pracy musi zawierać w Niemczech informacje o rodzaju i czasie trwania zatrudnienia. Dane te służą poinformowaniu nowego pracodawcy o tym, jakie zadania pracownik wykonywał i jak długo.

Na żądanie pracownika należy w Niemczech również uwzględnić informacje dotyczące jego wyników i zachowania pracownika. Świadectwo należy przekazać najpóźniej z upływem okresu wypowiedzenia, nawet jeśli strony kwestionują skuteczność wypowiedzenia.

Zasadniczo w Niemczech to pracownik musi odebrać swoje dokumenty pracownicze na miejscu w firmie – w tym świadectwo pracy. W szczególnych przypadkach pracodawca może być jednak zobowiązany do przesłania świadectwa.

Roszczenie o wydanie świadectwa oraz jego korektę podlega w Niemczech terminem wygaśnięcia, a te często mogą wynosić 3 miesiące od końca umowy.

Jeśli istnieje uzasadniony powód, pracownik może w Niemczech żądać świadectwa już w trakcie trwania stosunku pracy – np. kiedy szuka w tym czasie nowej pracy. Taki powód występuje również wtedy, gdy przełożony, któremu pracownik przez wiele lat podlegał, opuszcza stanowisko. Również w przypadku wypowiedzenia pracownik może w Niemczech już w trakcie okresu wypowiedzenia żądać świadectwa przejściowego, które należy zwrócić przy wydaniu świadectwa końcowego.

Świadectwo pracy ma służyć w Niemczech jako dokument w nowej aplikacji o pracę i w tym zakresie informować potencjalnych pracodawców o kwalifikacjach pracownika. Jednocześnie informuje pracownika o tym, jak pracodawca ocenił jego wyniki.

Co do treści i formy zewnętrznej świadectwa obowiązują w Niemczech zasady przejrzystości i prawdziwości świadectwa. Świadectwo pracy musi być sformułowane w Niemczech jasno i zrozumiale. Nie może zawierać cech ani sformułowań mających na celu przekazanie treści innych niż wynika to z jego formy zewnętrznej lub brzmienia tekstu. Ani forma, dobór słów, interpunkcja, konstrukcja zdań, ani też pominięcia nie mogą prowadzić do powstania u osób trzecich błędnych wyobrażeń. Świadectwo pracy powinno być w Niemczech wystawione w sposób życzliwy i z poszanowaniem prawdy.

Świadectwo pracy musi zawierać w Niemczech wszystkie istotne fakty i oceny, które są ważne dla całościowej oceny pracownika oraz istotne dla potencjalnych pracodawców. Może ono obejmować również postępowania karne – nie należy jednak uwzględniać pojedynczych zdarzeń i okoliczności, które nie są charakterystyczne dla pracownika, jego zachowania ani wyników pracy.

Podobnie w niemieckim świadectwie pracy nie należy umieszczać informacji o urlopie rodzicielskim ani o członkostwie w radzie zakładowej, chyba że pracodawca nie jest w stanie ocenić wyników pracownika z powodu długotrwałej nieobecności.

Obowiązki i zadania pracownika powinny być w niemieckim świadectwie opisane w sposób kompletny i dokładny. Opis obowiązków powinien dostarczyć informacji o umiejętnościach, kwalifikacjach i wiedzy wykazanych przez pracownika podczas trwania stosunku pracy. Może to być również zrealizowane w taki sposób, że niemiecki pracodawca przedstawi przydzielone pracownikowi zadania jedynie w formie wypunktowanej listy, jeśli poprawi to czytelność świadectwa.

W ramach oceny wyników pracy niemiecki pracodawca ma obowiązek przedstawić sposób, w jaki pracownik wykonywał powierzone mu zadania. Odbywa się to zazwyczaj na podstawie kryteriów oceny takich jak umiejętności, wiedza, kwalifikacje, zręczność i staranność, a także zaangażowanie i stosunek do pracy. Ukształtował się w Niemczech specyficzny język stosowany w świadectwach pracy.

W podsumowującej ocenie wyników pracy często stosuje się w Niemczech tzw. skalę zadowolenia odpowiadającą skali ocen w szkole. Jeśli pracownikowi poświadcza się, że pracodawca był „w pełni zadowolony” -taka ocena odpowiada stopniowi dostateczny; „zawsze w pełni zadowolony” – odpowiada stopniowi dobry.

W Niemczech przy ocenie zachowania pracowników należy w szczególności uwzględnić ich stosunek do współpracowników, przełożonych oraz klientów, a także ich zdolność do wpasowania się w zakładowy proces pracy. Do oceny zachowania można użyć następujących sformułowań: „Zachowanie wobec przełożonych i współpracowników było zawsze nienaganne/wzorowe” (ocena bardzo dobry), bez „zawsze” (ocena dobry), zachowanie było dobre (ocena dostateczny), było zawsze zadowalające (ocena mierny).

Świadectwo pracy z Niemiec powinno być podpisane przez pracodawcę, syndyka masy upadłościowej lub wyższego rangą pracownika z adnotacją dotyczącą jego uprawnienia do reprezentacji. Pracownikowi należy wystawić jednolite, pisemne świadectwo pracy. Jeśli zwyczajowo używany jest papier firmowy, świadectwo musi być sporządzone na takim papierze. Niemiecki pracodawca spełnia obowiązek wystawienia świadectwa pracy pracownikowi zasadniczo również poprzez świadectwo odpowiednio złożone (zgięte w odpowiedni sposób). Wystawienie świadectwa w formie elektronicznej jest wykluczone.

Jeśli wydane świadectwo pracy nie spełnia wspomnianych niemieckich wymogów, pracownik może żądać jego sprostowania lub uzupełnienia. Jeśli niemiecki pracodawca w świadectwie przyznał pracownikowi przeciętną ocenę ogólną (dostateczny), to zgodnie z niemieckim orzecznictwem to pracownik musi wtedy przedstawić i udowodnić fakty uzasadniające lepszą ocenę końcową.

Koszta za swojego adwokata w sporze o świadectwo ponosi w Niemczech do końca pierwszej instancji pracownik – nawet jak wygra. Tak samo jak koszta swojego adwokata z korespondencję przedsądowną (np. wezwanie lub monit).