Wypowiedzenie na chorobowym w Niemczech – kiedy jest możliwe

Wypowiedzenie na chorobowym w Niemczech – kiedy jest możliwe

Bycie na chorobowym nie chroni w Niemczech automatycznie przed zwolnieniem z pracy.

1.​      Pierwsze 6 miesięcy.

Przez pierwsze 6 miesięcy pracodawca może w Niemczech zwalniać dowolnie, wyjątkiem są kobiety w ciąży i krótko po porodzie, oraz pracownicy na urlopie rodzicielskim – ale w tych przypadkach chorobowe się w Niemczech nie należy, bo w tych przypadkach przewidziane są inne świadczenia.

Również po wypadku w pracy pracodawca może w Niemczech wypowiedziec umowe o prace w pierwszych 6 miesiącach umowy bez względu na wypadek w pracy i bycie na zwolnieniu lekarskim.

Ciekawostką jest to, że jeśli wypowiedzenie nastąpi zaraz po pójściu na chorobowe, to pracodawca może być zmuszony do wypłaty całego chorobowego, nawet jeśli na skutek wypowiedzenia umowa skończy się przed upływem pierwszych 6 tygodni na chorobowym.  Przypominam: pracodawca musi w Niemczech płacić chorobowe do 6 tygodni.

Wypowiedzenie musi być z zachowaniem terminu, a jeśli jest to wypowiedzenie w trybie natychmiastowym – wtedy ma się 3 tygodnie czasu na pozew do niemieckiego sądu pracy o zachowanie terminu wypowiedzenia.

2.​      Zakład z maksymalnie 10 pracownikami.

W małych zakładach, w ktorych pracuje nie wiecej niz 10 osob, niemiecki pracodawca może zwolniać na chorobowym praktycznie bez ograniczeń. Wyjątkiem są kobiety w ciąży lub osoby na urlopie wychowawczym – ale w tych przypadkach chorobowe się w Niemczech też nie należy, bo w tych przypadkach przewidziane są inne świadczenia.

Jeśli ktoś jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy w zakładzie, w którym pracuje więcej niż 10 pracowników, wtedy może się w Niemczech bronić przed wypowiedzeniem umowy o pracę na chorobowym. Niemiecki pracodawca, żeby wygrać taką sprawę z pracownikiem na chorobowym, musi wykazać i udowodnić jedną z następujących konstelacji:

1.​      Trwała niezdolność do pracy.

Bywają stany zdrowia, w których stara praca nie może być więcej wykonywana.

Tutaj może pomóc niemieckie prawo osób niepełnosprawnych – jeśli pracownik ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie jest w stanie wykonywać przydzielonych mu zadań z powodu swojej niepełnosprawności, pracodawca ma obowiązek przydzielić mu inne zadania. Niemiecki pracodawca nie jest jednak zobowiązany do tworzenia specjalnie dodatkowego stanowiska pracy w celu zapewnienia zatrudnienia osobie niepełnosprawnej. Chodzi bardziej o to, czy istniejące zadania i stanowiska pracy można zorganizować tak, żeby pracownik niepełnosprawny mógł wykonywać jakąś pracę.

2.​      Powtarzające się okresy chorobowego.

Jeśli ktoś w przeciągu ostatnich 3 lat kalendarzowych był co roku 6 tygodni lub więcej na chorobowym, może to być w Niemczech powodem do prób zwolnienia takiego pracownika.

Wypowiedzenie z powodu częstych krótkich okresów na chorobowym może być w Niemczech uzasadnione, jeśli w momencie wypowiedzenia istnieją obiektywne przesłanki pozwalające przypuszczać, że w przyszłości wystąpią dalsze zachorowania w dotychczasowym zakresie.

Prognozowane nieobecności z powodu choroby muszą prowadzić do istotnego naruszenia interesów zakładu pracy – takie zakłócenia mogą polegać zarówno na utrudnieniach w funkcjonowaniu zakładu, jak i na oczekiwanych kosztach dalszego wypłacania wynagrodzenia za czas choroby, które przekracza okres sześciu tygodni (przy róźnych chorobach).

Wtedy pracownik musi wykazać, że w chwili wypowiedzenia istniała realna szansa na rychły powrót do zdrowia.

Istotne będzie przy tym, czy niemiecki pracodawca przeprowadził wczesniej prawidłowo próbę dostosowania miejsca pracy do stanu zdrowia pracownika (tzw. betriebliches Eingliederunsgmanagement/BEM) – jeśli nie, to działa to na niekorzyść pracodawcy.

3.​      Długie chorobowe z niepewnym momentem powrotu do zdrowia.

Jeśli pracownik jest już od dłuższego czasu chory, stanowi to zazwyczaj pierwszą – choć nie wystarczającą – przesłankę wskazującą na to, że choroba może się nadal utrzymywać. Ponadto w chwili wypowiedzenia muszą istnieć dodatkowe obiektywne przesłanki wskazujące na to, że nie należy się spodziewać odzyskania zdolności do pracy w dającej się przewidzieć przyszłości. Jeśli niemiecki pracodawca nie będzie w stanie uzasadnić i obronić przed sądem pracy takiej negatywnej prognozy co do przyszłego stanu zdrowia pracownika – wtedy przegra sprawę o wypowiedzenie.

Istotne będzie przy tym, czy niemiecki pracodawca przeprowadził wcześniej prawidłowo próbę dostosowania miejsca pracy do stanu zdrowia pracownika (tzw. betriebliches Eingliederunsgmanagement/BEM) – jeśli nie, to działa to na niekorzyść pracodawcy.