Pracodawca w Niemczech może spełniając szczególne warunki wypowiedzieć umowę o prace na podstawie podejrzenia o naruszenie umowy. Ze względu na skutki dla pracownika – któremu koniec końców nie można udowodnić naruszenia umowy – warunki takich wypowiedzeń są wymagające.

Prawo pracodawcy do zwolnienia na podstawie podejrzenia bierze się z tąd, iż współpraca przez – zazwyczaj – dłuższy okres czasu nie jest możliwa ze względu na brak zaufania. Umowa o pracę ma za skutek długotrwałą i intensywną wymianę świadczeń. Pracownik najczęściej przez określony czas w tygodniu lub miesiącu wykonuje pracę w zakładzie, biurze lub budynku pracodawcy. Ma wgląd i bezspośredni wpływ na procesy produkcyjne, poza tym ma najczęściej do czynienia z własnością pracodawcy (narzędzia, materiały, technika, pojazdy, produkty, towary). Potrzebne jest więc zaufanie do pracownika. Liczy się tylko utrata zaufania pracodawcy idealnego w danej sytuacji.

Uwaga: nie chodzi o zaufanie konkretnego pracodawcy, chodzi o uzasadnione wątpliwości przeciętnego – rozsądnego – pracodawcy danej grupy. Chodzi o uzasadnione powody do utraty zaufania. Pytaniem jest więc: czy przeciętny i rozsądny pracodawca danej branży mógł stracić wymagane zaufanie na podstawie przedstawionych poszlak.

Do zwolnienia pracownika na podstawie podejżenia o naruszenie umowy wymagane są w Niemczech mocne poszlaki na poważne naruszenie umowy.

Pracodawca musi dołożyć wszelkich starań do wyjaśnienia, czy (poważne) naruszenie umowy naprawde miało miejsce. M. in. trzeba dać (podejrzanemu) pracownikowi możliwość ustosunkowania się do zarzutów.

Podejrzenie musi się opierać na konkretnych podstawach. Podejrzenie musi osiągnąć odpowienią intensywność. Musi istnieć wysokie prawdopodobieństwo, iż naruszenie, o które pracownik jest podejrzany, naprawde miało miejsce. Okoliczności budzące podejrzenie nie mogą być tak samo dobrze do wytłumaczone zachowaniem lub zdarzeniami, które nie przedstawiają naruszenia umowy. Nie wystarczają przypuszczenia.

Okoliczności będące poszlakami muszą istnieć, tzn. w przypadku dopuszczalnego zaprzeczenia pracownika muszą być przez pracodawcę udowodnione.

Poza tym muszą uzasadniać wniosek, że pracownik z wysokim prawdopodobieństwem dopuścił się naruszenia umowy.

Pracodawcy w Niemczech często uzasadniają wypowiedzenie pisemne podejrzeniem naruszenia umowy. Najczęściej okazuje się, że jest to jedynie pretekst do pozbycia się pracownika podnoszącego roszczenia za n. p. nadgodziny lub idącego na chorobowe.

Ustosunkowanie się pracownika.

Pracodawca musi dać pracownikowi możliwość do ustosunkowania sie do podejrzenia. Tak długo, jak pracodawca w Niemczech nie dołoży wszelkich starań do wyjaśnienia podejrzeń i w ramach tego nie da pracownikowi okazji do ustosunkowania się pracownika do poszlak i wynikającego z nich podejrzenia naruszenia zasad umowy o pracę (n. p. kradzież lub sprzeniewierzenie dóbr pracodawcy, nieprawidłowe rozliczanie diet i delegacji itp.), tak długo nie jest uprawniony do wypowiedzenia umowy na podstawie podejrzenia. Trzeba pamiętać o tym iż podejrzenie jest czymś innym od pewności. Jesli pracownik zostanie zaobserwowany na chowaniu przedmiotów w posiadaniu pracodawcy we własnym prywatnym samochodzie, wtedy nie ma miejsca na podejrzenia. Jeśli jednak podejrzenie wynika z danych statystycznych lub analitycznych dotyczących n. p. zużycia paliwa, wtedy mowa jest o podejrzeniu.

W ramach konfrontacji pracownika z podejrzeniem trzeba przedstawić mu fakty i okoliczności z których wynika podejrzenie. Ogólnikowe zarzuty, bez danych dotyczących czasu i miejsca kokretnych zdarzeń nie wystarczają.

Praktyka u pracowników z Polski.

W większości przypadków zwolnień pracowników z Polski na podstawie podejrzeń o poważne naruszenia omów spotyka się w dwie grupy:

1. Pracodawca powołuje sie na naruszenia umowy wynikające z poszlak i okazuje się, że posiadane dowody wystarczają tylko na poszlaki i podejrzenie poważnego naruszenia umowy.

2. Nierzadko okazuje się, że podejrzenie jest fingowane, przy czym pracodawca nie zadaje sobie nawet trudu, żeby pretekst do zwolnienia podtrzymywać dłużej niż na wstępnym terminie sądowym w sądzie pracy („Arbeitsgericht“).

Tak czy inaczej w przeważnie opłaca się zwrócić przeciwko zwolnieniu z pracy w Niemczech. Trzeba pamiętać przy tym, że mamy na to trzy tygodnie czasu od momentu otrzymania wypowiedzenia.