Zakończenie umowy o pracę w Niemczech za porozumieniem stron

Zakończenie umowy o pracę w Niemczech za porozumieniem stron

„Aufhebungsvertrag“ albo „Aufhebungsvereinbarung“ – tak przeważnie nazywają się zakończenia umów o pracę za porozumieniem stron.

Zakończenia umów o pracę za porozumieniem stron musi być w Niemczech zawarte na papierze z podpisami obydwu stron. Jeśli ktoś uzgodni z pracodawcą w Niemczech ustnie, że już nie pracuje, wtedy umowa o prace trwa dalej. Wynika z tego tylko możliwość powrotu do pracy – z kolei postojowe, prawo do urlopu itd. nie mogą powstawać po takim rozstaniu pracownika i pracodawcy z Niemiec. Inaczej jest jeśli pracownik dostanie wypowiedzenie i zaskarży je na czas…

Pisałem o tym tutaj:

https://prawnik-niemcy.pl/zachowanie-po-otrzymaniu-wypowiedzenia-z-pracy-z-niemiec/

Dla pracodawców z Niemiec zakończenia umów o pracę za porozumieniem stron są często bardzo korzystne – po podpisaniu takiego porozumienia praktycznie nie można zaskarżyć pracodawcę  w sadach w Niemczech o unieważnienie wypowiedzenia. Więc jeśli pracownik podpisze wypowiedzenie za porozumieniem stron, to pracodawca z Niemiec cieszy się, że nie musi go zwalniać przez wypowiedzenie (Kündigung) – bo przeciwko wypowiedzeniu z Niemiec często można składać pozew do niemieckiego sądu pracy. A przeciw zakończeniu za porozumieniem strony – praktycznie nigdy.

Dla pracowników na niemieckich umowach o pracę zakończenia umów o pracę za porozumieniem stron są przeważnie niekorzystne. Powody:

– praktycznie brak możliwości zaskarżenia końca umowy o prace za porozumieniem stron;

– najczęściej zakończenie umowy o prace za porozumieniem stron zawierają w Niemczech klauzule o tym, że „z wykonaniem tej umowy wygasają wszystkie prawa, jakie nie zostały uregulowane zakończeniem umowy o pracę za porozumieniem stron“ Takie klauzule mogą być często nieważne, ale mogą też prowadzić do utraty sporych pieniędzy (np. jeśli pracownik nie wie, że należy mu się ekwiwalent za urlop za stare lata, i podpisze że „…wygasają wszystkie prawa…“, wtedy może być problem;

– osobom mieszkającym w Niemczech zabiera się wtedy świadczenia z tytułu ubezpieczenia od bezrobocia (Arbeitslosengeld) na 3 miesięce, jesli podpiszą „Aufhebungsvertrag; jeśli muszą zgłosić się o świadczenia minimum egzystencjalnego z Jobcenter, wtedy urząd ma prawo zredukować je na 3 miesiące o 10 %. Gorzej mają te osoby, które nie wypracowały sobie statusu pobytowego – te po podpisaniu takiego dokumentu tracą prawo do jakichkolwiek świadczeń z Jobcenter, i muszą sobie ten status wypracowywać od nowa. Czasem urzędy uznają, że nie było wyjścia i trzeba było podpisać, ale to rzadkość…

Oto jeden z niewielu przykładów, kiedy udało się w Niemczech podważyć zakończenie umowy o pracę za porozumieniem stron:

Pracownica była zatrudniona w Niemczech jako pomoc sprzątająca od 01.07.2014.

Pracownica rozchorowała się, tak że nażeczony właścicielki firmy, który faktycznie prowadzi jej interesy, odwiedził niespodziewanie pracownice w jej mieszkaniu około godziny 17:00 i przedstawił jej umowę o zakończeniu stosunku pracy za porozumieniem stron.

Pracownica była w tym momencie dalej chora.

Pracownica podpisała. Zgodnie z ustaleniami w dokumencie, stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron z dniem 15.02.2016 roku bez wypłaty odszkodowania. Pracownica miala otrzymać swoje dokumenty dotyczące pracy i najpóźniej do 15.03.2016 roku świadectwo pracy z pozytywna ocena. Poza tym ustalono, że spełnienie tych ustaleń oznacza, że żadne inne roszczenia wobec drugiej strony z tytułu stosunku pracy nie będą już istnieć. Nie wpływało to według zapisów na „nadpłacone godziny pracy”.

Dla Niemieckiego Federalnego Sądu Pracy było to za wiele:

Zasada uczciwego negocjowania byłaby naruszona sama w sobie – a tym bardziej w połączeniu z przymusem – jeśli pracownica znajdowała się w widocznie osłabionym stanie fizycznym podczas negocjacji umowy, a  nażeczony właścicielki wykorzystałby tę sytuację.

Jest to tym bardziej istotne, jeśli nie było żadnych uzasadnionych powodów do prowadzenia negocjacji z pracownica jeszcze w trakcie jej choroby. Zazwyczaj od pracodawcy można wymagać, aby w przypadku krótkotrwałej choroby pracownika poczekał na jego wyzdrowienie przed rozpoczęciem negocjacji dotyczących zakończenia umowy i nie konfrontował go bez zapowiedzi w jego mieszkaniu z projektem umowy o rozwiązaniu.

Sygnatura sprawy: BAG 5 AZR 75/18.