Zwolnienie pracownika w Niemczech podczas i z powodu choroby jest dopuszczalne.

Inaczej niż w Polsce, fakt przebywania na chorobowym (wczesniejsze „L4“) nie stoi sam w sobie na przeszkodzie zwolnienia chorego pracownika.

W większości przypadków zwolnień w Niemczech pracowników z Polski zwolnienia takie nie spełniała warunków dopuszczalnego zwolnienia ze względu na stan zdrowia pracownika. O ile minęło 6 miesięcy u danego pracodawcy i pracodawca zatrudnia więcej niż 10 pełnych etatów, można pozwać pracodawcę w przeciągu trzech tygodni od otrzymania zwolnienia do sądu pracy w Niemczech o unieważnienie zwolnienia („Kündigungsschutzklage“ – pozew w ochronie przeciw wypowiedzeniom). Za pierwsze 6 tygodni zwolnienia pracodawca w Niemczech płaci 100 % pensji, od 7 tygodnia kasa chorych płaci 90 % pensji (prosimy pamiętać o innych założeniach chorobowego od kasy chorych).

Popełnienie błędu w zwolnieniu pracownika z powodu choroby prowadzi często do obowiązku dalszego płacenia wynagrodzenia lub w przypadku odpowiedniej ugody sądowej do zapłaty odprawy.

Niezdolność do pracy z powodu choroby.

Choroba w sensie prawa niemieckiego – stan funkcji ciała i umysłu który odbiega od zwykłego i zdrowego funkcjonowania. Stan musi wymagając leczenia. Miarodajny jest stan typowy dla danej grupy wiekowej. Tzn. że ograniczenie funkcji spowodowane wiekiem nie jest chorobą, chociaż brak/ograniczenie tych funkcji u młodszych ludzi byłoby chorobą. Stan wymaga leczenia jeśli stan zdrowia nie może być poprawiony lub pogorszenie nie może być powstrzymane lub jeśli dolegliwości nie znikną, jeśli nie będzie miała miejsca ingerencja medyczna.

Trzeba pamiętać że decydująca jest – koniec końców – niezdolność do pracy z powodu choroby, a nie sama choroba – niektóre choroby nie oznaczają, iż ktoś nie jest w stanie wykonywać pracy należnej według danej umowy (n. p. niektóre stany depresyjne w przypadku prac fizycznych itd.). Istotne są konkretne obowiązki wynikające z umowy.

Niepełnosprawność ma miejsce wtedy, jeśli w wyniku choroby – uleczalnej lub nieuleczalnej – istnieje pogorszenie co do poszczególnych funkcji cielesnych lub duchowych. O ile ograniczenie takie połączone z przeszkodami zewnętrznymi prowadzi do utrudnień w życiu codziennym i zawodowym, mamy do czynienia z niepełnosprawnością w sensie prawa niemieckiego. Ograniczenie to musi być długotrwałe (czyli więcej niż ograniczenia związane n. p. z grypą), przyjmuje się przeważnie granice 6 miesięcy (dłużej niż 6 miesięcy = niepełnosprawność).

U członków AOK (Allgemeine Ortskrankenkasse – ogólna miejscowa kasa chorych) stan chorobowego w roku 2013 wynosił 5,1 %. Oznacza to że członkowie AOK przeciętnie 11,5 dnia roboczego w roku 2013 byli na chorobowym.

Na 220.000 spraw w sądach pracy w Niemczech o unieważnienie wypowiedzenia 10 % – czyli 22.000 spraw – było sprawami o wypowiedzenie z powodu stanu zdrowia.

Zwolnienie z powodu choroby – przyczyny uznania jako powód do zwolnienia.

Umowa o prace polega na wymianie świadczenia w postaci pracy ludzkiej za świadczenie w postaci należnej wypłaty (w idealnym przypadku).

Ta wymiana świadczeń nie może mieć miejsca w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby.

Niemożliwość świadczenia z jednej strony (niemożliwość pracy) prowadzi zazwyczaj do anulowania obowiązku świadczenia w postaci pensji.

Inaczej jest w przypadku niemożliwości świadczenia pracy z powodu choroby – do 6 tygodni pracodawca w Niemczech musi kontynuować wypłacanie pensji (czyli płaci tzw. chorobowe), pomimo faktu nie wykonywania pracy przez pracownika.

Przyjmuje się wiec w Niemczech, że pracodawca może kogoś zwolnić z powodu choroby, jeśli stan zdrowia pracownika prowadzi do znaczących utrudnień w procesach produkcyjnych pracodawcy i spełnione są inne założenia wypowiedzenia. Nigdy nie jest tak, że jednorazowa choroba i wypłata chorobowego do 6 tygodni w jednym roku będzie prowadzić do prawa do zwolnienia pracownika w Niemczech.

Istotnym kryterium jest między innymi wysokość chorobowego płaconego na rok – dyskutowana jest przy tym granica 6 tygodni, tzn. że jeśli ilość chorobowego przekroczy 6 tygodni w roku, pracodawca może mówić o znaczącym utrudnieniu. Wprawdzie pracodawca w Niemczech jest zobowiązany do płacenia chorobowego tylko do 6 tygodni, ale ograniczenie to tyczy się jednej choroby. Tzn. że po 6 tygodniach jednej choroby, pracodawca może być zobowiązany do płacenia chorobowego z powodu drugiej choroby. Zrozumiałe jest to, że pracodawca będzie chciał w takim przypadku wnieść o sprawdzenie niezdolności do pracy z powodu choroby przez służbę medyczną kas (niemieckich) chorych (Medizinischer Dienst der Krankenkassen).

Sytuacje w których może dojść do zwolnienia.

1. Częste pojedyncze choroby.

Częste pojedyncze choroby mają miejsce wtedy, gdy w krótkim okresie mają miejsce krótkie – nawet jednodniowe – choroby/dolegliwości, które prowadzą do niezdolności do pracy i braku chorego pracownika na miejscu pracy. Do tej kategorii należą również kilkukrotne kilkutygodniowe niezdolności do pracy z powodu choroby, o ile będą zdążały się częściej w roku.

1. Długotrwała choroba / Długotrwała niezdolność do pracy z powodu chorób.

Orzecznictwo uznaje jako długotrwałe choroby generalnie uprawniające do wypowiedzenia choroby trwające rok lub 1,5 roku.

Istotne jest przy tym, że kwestia wyzdrowienia musi być otwarta, tzn. nie może istnieć pewność, że pracownik nie wyzdrowieje na tyle, żeby móc spełniać świadczenia/pracę rodzaju wynikającego z umowy o pracę.

Jako osobną grupę uznaje się długotrwałą niezdolność do świadczenia pracy z powodu choroby. Pracownik nie jest w takim przypadku przez odpowiednio długi okres zdolny do świadczenia pracy, do której jest zobowiązany umową. W przypadku w którym przez krótkie okresy czasu dochodzi do zdolności do pracy, wypowiedzenie traci w tym punkcie zasadność i nie może być oparte o takie uzasadnienie.

1. Brak jakiejkolwiek wiedzy dotyczącej powrotu zdolności do pracy.

O ile nie wiadomo, czy pracownik kiedykolwiek odzyska zodolność do pracy w zakresie wynikającym z umowy, wypowiedzenie może być oparte o taki stan. Przypadki takie mogą ale nie muszą mieć miejsce n. p. w poważnych wypadkach w pracy. Aspektem do uwzględnienia w takim przypadku (niewiedza dot. zdolności do pracy z powodu wypadku w pracy) będzie oczywiście kwestią ewentualnej winy pracodawcy.

1. Obniżenie zdolności do pracy z powodu choroby.

W tym przypadku pracownik ma obniżoną zdolność do pracy w formie wymaganej przez umowę, przyjmuje się kryterium obniżenia zdolności do pracy o 75 %.

Negatywna prognoza zdrowotna.

Aby pracodawca w Niemczech mógł zwolnić pracownika z powodu choroby muszą:

– istnieć okoliczności/fakty

– które uzasadniają prawdopodobieństwo

– że po okresie wypowiedzenia trzeba będzie się liczyć z chorobami

– które będą prowadzić do niezdolności do pracy lub ograniczenia zdolności do pracy.

Prognoza jest negatywna w przypadkach:

• braku jakiejkolwiek wiedzy dotyczącej powrotu zdolności do pracy lub

• długotrwałej niezdolności do pracy z powodu chorób.

W tych przypadkach pracodawca nie musi udowadniać, że o okresie wypowiedzenia stan zdrowia się nie poprawi. (Uwaga, wciąż istotne są pozostałe założenia, które pracodawca musi spełnić).

W przypadku długotrwałej choroby można zakładać w niemieckim prawie pracy niezdolność pracownika do pracy po okresie zwolnienia (czyli negatywną prognozę) jeśli dochodzą do faktu długotrwałej choroby dodatkowe poszlaki. Sam fakt leżącej w przeszłości choroby (czyli już po odzyskaniu zdolności do pracy) nie wystarcza do przyjęcia, że ktoś w przyszłości będzie z powodu choroby niezdolny do pracy.

W przypadku obniżenia zdolności do pracy z powodu choroby musi istnieć poważne obniżenie zdolności do pracy, które można obiektywnie stwierdzić.

W przypadku częstych pojedynczych chorób istotne są konkretne okoliczności sprawy: czy choroby były wynikiem n. p. wypadków w pracy bez winy pracownika, podobnie w przypadku w którym choroby są kompletnie wyleczone. Powtarzające się kontuzje w wyniku uprawiania sportu. Istotna jest granica czasu na zwolnieniach – czas na zwolnieniach musi przekraczać 12 % rocznego czasu pracy.

Znaczące utrudnienia procesów produkcyjnych.

Poza wyżej wymienionymi założeniami musi być spełnione kolejne:

wymagany jest znaczący uszczerbek interesu pracodawcy dotyczącego kwestii zakładowych lub ekonomicznych. Do takich mogą należeć przestoje i utrudnienia w pracy zakładu lub odpowiednie koszta związane z płaceniem chorobowego. Koszta typu wynajem siły roboczej w agencjach pracy tymczasowej (Zeitarbeit) lub nadgodziny innych pracowników. Chorobowe do 6 tygodni w roku jest przeważnie niewystarczające.

Wypowiedzenie z powodu choroby jako ostateczny środek pracodawcy.

Wypowiedzenie musi być adekwatną reakcją na utrudnienie/uniemożliwienie

realizacji celów umowy przez chorobę/choroby.

Sprawdzenie możliwości zatrudnienia i dopasowania miejsca pracy – „betriebliches Eingliederungsmanagement“.

Przed wypowiedzeniem powinna mieć miejsce próba integracji pracownika w procesy zakładowe w ramach tzw. betriebliches Eingliederungsmanagement. Oznacza to, że pracodawca musi sprawdzić wszelkie możliwości zatrudnienia lub dopasowania miejsca pracy dla cierpiącego na problemy zdrowotne pracownika. Można z niej zrezygnować tylko wtedy, kiedy z góry wiadomo, że nie ma innej możliwości zatrudnienia lub dopasowania miejsca pracy.

W ramach tego pracodawca jest zobowiązany wezwać pracownika do współpracy przy szukaniu rozwiązań, wezwanie to musi spełnić kilka wymagań. W sprawdzaniu możliwości zatrudnienia lub dopasowania miejsca pracy muszą wziąć udział pracownik, reprezentant pracodawcy, reprezentant rady zakładowej „Betriebsrat“ (o ile taka w zakładzie istnieje) itp.

Przeniesienie na inne miejsce pracy może wymagać od pracodawcy zmianę miejsca pracy innego pracownika, n. p. jeśli pracownik z problemami zdrowotnymi mógłby pracować na miejscu innego pracownika.

Wyzdrowienie po wypowiedzeniu.

Istotny jest według aktualnego orzecznictwa stan zdrowia w momencie dojścia wypowiedzenia i prognozy dot. stanu zdrowia do wygaśnięcia umowy (wypowiedzenie z powodu zdrowia jest możliwe praktycznie tylko w formie wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia; wypowiedzenie natychmiastowe z powodu stanu zdrowia jest praktycznie wykluczone, co nie zmienia faktu że wobec pracowników z nowych krajów Unii Europejskiej jest często stosowane).

Wyzdrowienie po tym czasie nie ma formalnie wpływu na ważność wypowiedzenia. Ewentualna ekspertyza medyczna będzie musiała się zmierzyć z tym faktem zanim przyjmie, że pracodawca mógł założyć brak możliwości wyzdrowienia do upływu trwania stosunku pracy.

Uwzględnienie interesów pracowniczych i interesów pracodawcy.

Pracodawca musi uwzględnić okoliczności takie jak przynależność pracownika do zakładu, okres w którym pracownik mógł pracować, wiek pracownika, stan rodzinny, obowiązki alimentacyjne, sytuacja na rynku pracy, wysokość kosztów chorobowego itd.

Większość zwolnień osób z nowych krajów Unii Europejskiej z powodu choroby nieważna.

Jak widać, zwolnienie pracownika z powodu choroby jest związane z pokonaniem kilku wymagań, które w przypadku zwolnień pracowników z Polski najczęściej nie są spełniane. Bierze się to stąd, iż pracodawcy chcą możliwie dalece ograniczyć koszta chorobowego (6 tygodni 100 % pensji podstawowej). Jest to w zakładach z pracownikami z Unii Europejskiej również metoda polityki personalnej, w ramach której próbuje się zniechęcać do korzystania z chorobowego.