Kiedy pracodawca w Niemczech może zarządzić home office?
16 listopada, 2020Leczenie za granicą na koszt kasy chorych miejsca zamieszkania
26 lutego, 2021Kiedy można spodziewać się wynagrodzenia dodatkowego za pracę po godzinach i w jakich wypadkach zapis może znaleźć się w umowie o pracę?
Nadgodziny mogą być zgodnie z prawem wynagradzane stałym ryczałtem w Niemczech. Aby było to możliwe zapis taki musi znaleźć się w umowie o pracę. Co więcej, musi on zawierać jasne wytyczne, jaki rodzaj pracy i w jakim zakresie jest objęty ryczałtem. Oznacza to, że wyznaczenie w umowach o pracę ryczałtu za nadgodziny – bez ograniczeń co do liczby nadgodzin objętych ryczałtem – jest nieważne.
Należy przy tym zaznaczyć, że wynagrodzenie za nadgodziny nie jest automatyczne. Nie każdy rodzaj pracy lub przebywanie w zakładzie poza umownym czasem pracy jest pracą w nadgodzinach, za którą należy się wynagrodzenie. Na przykład ktoś zarabia na poziomie maksymalnego dochodu do oskładkowania w Niemczech w ramach ubezpieczenia emerytalno-rentowego, tzw. Beitragsbemessungsgrenze – 7.100/6.700 € brutto miesięcznie (według podziału Niemiec na zachodnie/wschodnie, stan z 01.01.2021). W takim wypadku niemieckie sądy pracy wychodzą z założenia, że osoba ta nie jest wynagradzana za czas pracy, ale za wypełnianie zadań i nie ma podstaw, by domagała się wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.
Wynagrodzenie za nadgodziny należy się na pewno, jeśli przekroczony zostanie maksymalny dozwolony ustawowo czas pracy
Za maksymalny czas pracy generalnie uznaje się 48 godzin tygodniowo przy średnio 8 godzinach dziennie, choć istnieje sporo wyjątków dla branż, takich jak: transport, handel, medycyna itp.
Zasady te podkreślił sąd apelacyjny pracy w Düsseldorf (decyzja z 23.09.2020, Az. 14 Sa 296/20). W sprawie chodziło o osobę odpowiedzialną za region w firmie prowadzącej warsztaty samochodowe. Pracownik był odpowiedzialny za 12 warsztatów, codziennie musiał znaleźć się na miejscu przynajmniej w jednej filii, pracował rownież w home office. Przed początkiem każdego tygodnia powód musiał wysłać plany swojej pracy specjalnym programem do przełożonych. Istniało więc zalecenie wpisywania planowanej pracy w systemie i przesyłania ich do przełożonych. Wynikało z nich jasno, że zakres pracy powoda wykraczał poza 48 godzin tygodniowo. W związku z tym sąd potwierdził akceptację pracy w nadgodzinach ponad 48 godzin tygodniowo przez firmę.