Urlop za czas ciąży i okres wychowawczy w Niemczech?
23 września, 2024
Wezwanie na rozmowę z przełożonymi podczas chorobowego w Niemczech
1 października, 2024
Podejrzenie o przestępstwo/ciężkie naruszenie obowiązków – powód do wypowiedzenia w Niemczech?
Przestępstwo na szkodę pracodawcy (lub pracownika albo klientów) może być powodem do zwolnienia z pracy w Niemczech – nawet po 6 miesiącach i w zakładzie z więcej niż 10 pracownikami…
(W Niemczech jeśli pracuje się więcej niż 6 miesięcy w zakładzie który zatrudnia więcej niż 10 pracowników jest się chronionym przed zwolnieniami)
Naruszenie umowy też może prowadzić do zwolnienia z pracy w Niemczech – nawet po 6 miesiącach i w zakładzie z więcej niż 10 pracownikami w zakładzie …
No tak, ale tylko, jeśli zostanie udowodnione?
Czy samo podejrzenie wystarczy do zwolnienia kogoś z pracy w Niemczech – nawet po 6 miesiącach i przy więcej niż 10 pracownikach w zakładzie?
Samo podejrzenie w Niemczech nie wystarczy, żeby kogoś skazać za popełnienie przestępstwa.
Ale samo podejrzenie może w Niemczech wystarczyć, by zwolnić kogoś z pracy!
Niemiecki pracodawca może zwolnić kogoś za samo podejrzenie jeśli:
-
Przestepstwo/ciężkie naruszenie obowiązków.
Aby zwolnić kogoś w Niemczech z pracy za samo podejrzenie musi chodzić o podejrzenie
– popełnienia przestępstwa na niekorzyść pracodawcy / pracowników / klientów
lub
– ciężkiego naruszenia umowy.
Samo podejrzenie o drobne naruszenia umowy nie wystarczy do zwolnienia kogoś z pracy w Niemczech.
Przykłady wystarczających podejrzeń:
– podejrzenie o manipulację kasą,
– podejrzenie o manipulację zapisu czasu pracy.
-
Podejrzenie.
Podejrzenie musi opierać się na konkretnych faktach, które niemiecki pracodawca musi przedstawić, a w razie potrzeby udowodnić – co oznacza, że musi istnieć duże prawdopodobieństwo, że jest ono zasadne.
Nieufność lub zwykłe podejrzenia, oparte na mniej lub bardziej uzasadnionych przypuszczeniach, nie wystarczają w Niemczech do zwolnienia z pracy.
Fakty i okoliczności, na które powołuje się niemiecki pracodawca, aby uzasadnić podejrzenie i zwolnienie z pracy, muszą mieć wystarczającą jakość, aby uzasadnić podejrzenie i móc zniszczyć zaufanie pracodawcy niezbędne do kontynuacji stosunku pracy.
Pracodawca musi w Niemczech być w stanie przedstawić okoliczności, z których wynika podejrzenie.
W razie potrzeby musi teź takie okoliczności udowodnić…
-
Możliwość ustosunkowania się.
Ponieważ w przypadku wypowiedzenia z powodu podejrzenia zawsze istnieje ryzyko, że tak naprawde nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków (lub przestępstwa), niemiecki pracodawca musi podjąć wszelkie możliwe do zaakceptowania wysiłki w celu jak najpełniejszego wyjaśnienia okoliczności.
Przesłuchanie pracownika jest w Niemczech warunkiem ważności wypowiedzenia z powodu odpowiedniego podejrzenia!
Zgodnie z tym, podejrzenie o poważne naruszenie obowiązków może w Niemczech uzasadniać wypowiedzenie tylko wtedy, gdy pracownik nie jest w stanie rozwiać tego podejrzenia.
Pracownik musi być przed zwolnieniem w Niemczech przesłuchany w odniesieniu do konkretnych okoliczności, z których wynika podejrzenie. Musi on mieć możliwość obalenia podstaw podejrzeń i przedstawienia okoliczności łagodzących.
Przesłuchanie to musi mieć miejsce przed wypowiedzeniem z powodu podejrzeń o przestępstwo itd.
Pracodawca nie może w Niemczech konfrontować pracownika z niesprecyzowaną oceną ani zatajać przed nim istotnych ustaleń. Musi on podać wszystkie istotne okoliczności, z których wynika podejrzenie.
Jeśli pracodawca w Niemczech świadomie naruszy obowiązek przesłuchania, wypowiedzenie z powodu podejrzeń jest nieważne.
Pracodawca nie narusza w Niemczech obowiązku przesłuchania, jeśli pracownik ostatecznie stwierdzi, że nie zamierza odnosić się do zarzutów, nie podając przy tym istotnych powodów. W takim przypadku pracodawca nie musi bliżej informować go o szczegółach podejrzeń.
Jeśli pracownik w Niemczech od samego początku nie jest gotów w sposób merytoryczny odnieść się do stawianych mu zarzutów i tym samym współpracować w wyjaśnianiu sprawy, dalsze przesłuchanie jest zbędne – ponieważ nie przyczyni się ono do wyjaśnienia stanu faktycznego ani do ukształtowania woli pracodawcy.
Jeżeli jednak pracownik przedstawi fakty na swoją korzyść, które miały miejsce w momencie wypowiedzenia, należy je uwzględnić, niezależnie od tego, czy były one znane pracodawcy w momencie wypowiedzenia, czy mogły być znane.
