Ważne przy zwolnieniach z powodu choroby w Niemczech – zakładowe postępowanie reintegracyjne (BEM)

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu choroby jest w Niemczech dopuszczalne zasadniczo tylko wtedy, gdy wcześniej prawidłowo przeprowadzono zakładowe postępowanie reintegracyjne (tzw. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement).
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nieobecności spowodowanej chorobą nie może być uznane za „uwarunkowane przyczynami leżącymi po stronie pracownika” w rozumieniu niemieckiej ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG), jeżeli istnieją łagodniejsze środki, które pracodawca może racjonalnie zastosować w celu uniknięcia lub ograniczenia przyszłych absencji. Do takich działań można zaliczyć m.in. dostosowanie dotychczasowego stanowiska pracy lub przeniesienie pracownika na inne stanowisko odpowiednie do jego stanu zdrowia. Co więcej, w poszczególnych konstelacjach może wynikać obowiązek pracodawcy, by przed wypowiedzeniem umożliwić pracownikowi podjęcie działań medycznych lub terapeutycznych, które w ramach zakładowego postępowania reintegracyjnego (BEM) zostały uznane za odpowiednie i obiecujące – w celu zapobieżenia przyszłym nieobecnościom lub przynajmniej ich istotnemu ograniczeniu.
Pracodawca może powoływać się w Niemczech na złożenie oferty udziału w BEM lub jego przeprowadzenie tylko wtedy, gdy wcześniej rzetelnie poinformował pracownika o celach tego postępowania oraz o sposobie, zakresie, celu i czasie gromadzenia, wykorzystywania i przechowywania danych osobowych.
W przypadku braku takiej informacji pracodawca może uchylić się od odpowiedzialności w Niemczech jedynie wtedy, gdy zdoła wykazać, że brak wyjaśnień nie był przyczyną zaniechania przeprowadzenia BEM – co w praktyce jest wyjątkowo trudne do udowodnienia. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania postanowień obowiązującego porozumienia zakładowego dotyczącego BEM.
Jeżeli niemiecki pracodawca, podejmując próbę wdrożenia zarządzania integracją zawodową (BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement), nie poinformuje pracownika w wystarczająco konkretny sposób o celach tego procesu oraz o przewidywanym gromadzeniu, wykorzystywaniu i przechowywaniu danych, a pracownik w następstwie tego odmówi udziału w zarządzaniu integracją zawodową, to tylko w wyjątkowych okolicznościach można przyjąć, że brak wystarczającego poinformowania nie przyczynił się do niewdrożenia tego procesu.
Można to ewentualnie przyjąć w przypadkach, gdy jest pewne, że kwestie te były pracownikowi całkowicie obojętne. Nie można jednak zakładać takiego stanu rzeczy tylko dlatego, że pracownik w rozmowie z pracodawcą lub zewnętrznym usługodawcą działającym na zlecenie pracodawcy sam z siebie udziela informacji na temat swojego stanu zdrowia – tym bardziej, jeżeli pracownik uważał (i miał prawo uważać), że znajduje się dopiero na etapie wstępnej rozmowy informacyjnej.
Ważne jest, żeby pamiętać o 3 tygodniach na złożenie pozwu od otrzymania wypowiedzenia na piśmie. Ochrona przed zwolnieniami obowiązuje po 6 miesiącach trwania umowy o pracę w zakładach zatrudniających więcej niż 10 pracowników na etacie przynajmniej 30 godzin na tydzień.