Wypowiedzenie z powodu choroby w Niemczech – kiedy jest dopuszczalne?

Wypowiedzenie z powodu choroby w Niemczech – kiedy jest dopuszczalne?

Istnieje wiele legend na temat zwolnień z pracy w Niemczech na chorobowym. Poniżej prawda na temat zwolnień z pracy na chorobowym w Niemczech.

1.​      Okres próbny i małe firmy.

W Niemczech w zakładach nie większych niż na 10 pracowników można zwalniać na chorobowym. Jeśli wypowiedzenie zostanie wysłane z Niemiec krótko po dostarczeniu zwolnienia lekarskiego, wtedy często można domagać się chorobowego za czas po końcu umowy o pracę – do 6 tygodni! Sama umowa o pracę niestety skończy się z okresem wypowiedzenia.

2.​      Po okresie próbnym w dużych firmach.

Jeśli minęło 6 miesięcy i zakład zatrudnia więcej niż 10 pracowników – wtedy jesteśmy chronieni (jako cały etat liczy się tutaj zatrudnienie już od 31 godzin w tygodniu).

Wtedy można w Niemczech zwolnić z powodu chorobowego tylko w przypadku:

1. ​nadużyć,​
2. ​długotrwałej choroby lub
3. ​częstych krótkotrwałych chorób.

1. ​Nadużycia

Udawanie lub zapowiadanie nieobecności z powodu choroby może w Niemczech prowadzić do zwolnienia w trybie natychmiastowym.

Takie wypowiedzenie może być w Niemczech uzasadnione, jeśli pracownik będąc zdrowym zagrozi, że będzie nieobecny z powodu choroby – można go w takim przypadku zwolnić nawet wtedy, jeśli później faktycznie zachoruje! Chyba źe chodziło, o z góry zaplanowany zabieg.

W przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia w okresie niezdolności do pracy, wypowiedzenie może być w Niemczech uzasadnione, jeśli pracownik w ten sposób konkuruje z pracodawcą lub kiedy dodatkowe zatrudnienie może opóźnić proces leczenia pracownika.

1. ​Długotrwała choroba/częste krótkotrwałe choroby.

W przypadku trwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, można zasadniczo przyjąć, że niemiecki pracodawca może się rozstać z pracownikiem trwale niezdolnym do dalszej pracy. Czas trwania choroby i niepewność powrotu do zdrowia uzasadniają wówczas wymóg rozwiązania stosunku pracy. Jeśli odzyskanie zdolności do pracy jest niemożliwe lub niepewne, regularnie prowadzi to do znacznego naruszenia interesów firmy.

Niepewność co do przywrócenia zdolności do pracy jest równoznaczna z trwałą niezdolnością do pracy z powodu choroby, jeżeli nie można oczekiwać, że zdolność do pracy zostanie przywrócona w ciągu najbliższych 24 miesięcy od otrzymania wypowiedzenia na piśmie.Taką prognozę można w Niemczech potwierdzić, jeśli pracownik jest na chorobowym od 6 miesięcy (lub dłużej).

Częste krótkotrwałe choroby mogą w Niemczech uzasadniać zwolnienie z powodu choroby, jeśli w momencie zwolnienia istnieją obiektywne fakty, które dają powód do obaw o dalsze, przyszłe choroby w takim samym stopniu jak wcześniej. Przyjmuje się w Niemczech, źe jeśli w ostatnich 3 latach ktoś był łącznie 6 tygodni na rok na chorobowym, wtedy w przyszłości będzie dalej chorował w podobnym zakresie.

Na pierwszym etapie niemiecki pracodawca może zatem początkowo ograniczyć się do przedstawienia nieobecności w przeszłości w zakresie 6 tygodni na rok (lub więcej) i twierdzenia, że w przyszłości należy spodziewać się odpowiedniej ilości zwolnień lekarskich.

Następnie do pracownika należy wyjaśnienie, dlaczego w momencie rozwiązania umowy należało oczekiwać szybkiego powrotu do zdrowia. Spełnia on ten wymóg, jeśli stwierdzi, że lekarze prowadzący leczenie pozytywnie ocenili jego stan zdrowia w momencie wypowiedzenia i jeśli zwolni ich z obowiązku zachowania tajemnicy lekarskiej.

Jeśli takie oświadczenie lekarskie przekona niemiecki sąd do tego, że pracownik na przyszłość nie będzie już tak często chory, to pracodawca musi udowodnić, dlaczego negatywna prognoza zdrowotna jest uzasadniona. Negatywnej prognozie nie stoi na przeszkodzie fakt, że okresy niezdolności do pracy – zgodnie z informacjami przekazanymi przez pracownika – wynikają z różnych schorzeń. Nawet jeśli przyczyny chorób są różne, mogą one w Niemczech nadal wskazywać na ogólną podatność na choroby.

Uwaga:

Zwolnienie z pracy z powodu choroby jest w Niemczech dopuszczalne tylko wtedy, gdy nie istnieją odpowiednie łagodniejsze środki pozwalające uniknąć lub ograniczyć przyszłe nieobecności. Środki łagodzące mogą obejmować w szczególności reorganizację starego miejsca pracy lub zatrudnienie pracownika w innym miejscu pracy, które jest odpowiednie dla choroby pracownika.

Obowiązek reorganizacji miesjca pracy nie ma w Niemczech zastosowania, jeżeli pracownik nie może być zatrudniony w innym możliwym miejscu pracy lub jeżeli zmiana organizacji nie jest możliwa np. ze względu na uzasadnione interesy innych pracowników. W razie potrzeby pracodawca musi zwolnić takie miejsce pracy, korzystając z prawa do wydawania odpowiednich dyspozycji, a także dołożyć starań, aby uzyskać niezbędną zgodę rady zakładowej.

Ponadto niemiecki sąd może wymagać od pracodawcy zaoferowania pracownikowi możliwości podjęcia określonych środków przed zwolnieniem w celu wykluczenia prawdopodobieństwa przyszłych nieobecności.

Niemiecki pracodawca może początkowo ograniczyć się wtedy do twierdzenia, że nie ma alternatywnych możliwości zatrudnienia pracownika oraz że nie ma możliwości dostosowania miejsca pracy do cierpienia pracownika.

Pracownik musi na to w Niemczech odpowiedzieć, w szczególności wyjaśniając, w jaki sposób przewiduje zmianę swojej poprzedniej pracy lub inne zatrudnienie, które mógłby wykonywać pomimo uszczerbku na zdrowiu.

Następnie to niemiecki pracodawca musi się do tego ustosunkować i w razie potrzeby wyjaśnić, dlaczego takie zatrudnienie nie jest możliwe.

Niemiecki pracodawca będzie miał z tym wszystkim problem, jeśli nie przeprowadził właściwego procesu dostosowania miejsca pracy (Betriebliches Eingliederungsmanagement). To on musi wówczas szczegółowo wykazać, że nie było możliwości uniknięcia zwolnienia z powodu choroby poprzez podjęcie odpowiednich łagodniejszych środków – a to jest przeważnie bardzo trudne.