Homeoffice w Niemczech – zasady prawne

Homeoffice w Niemczech – zasady prawne

Niemiecki pracodawca może samodzielnie określić miejsce wykonywania pracy – ale w takim zakresie, w jakim zostało to ustalone w umowie.

Przykład: miejsce pracy w umowie „Niemcy” – pracodawca ma prawo kazać nam pracować w całych Niemczech, ale przy korzystaniu z tego uprawnienia pracodawca musi również uwzględniać ograniczenia pracownika.

Przykład: miejsce pracy „Berlin” – pracodawca ma prawo kazać nam pracować w całym Berlinie, ale przy korzystaniu z tego uprawnienia pracodawca musi również uwzględniać ograniczenia pracownika. Jeśli niemiecki pracodawca chce w tym przykładzie mieć możliwość, wysylać pracownika poza Berlin, musi za zgoda pracownika zmienić umowę albo dać pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające.

Pracodawca nie może nakazać w Niemczech pracy zdalnej w trybie home office. Wyjątkiem były nieaktualne już przepisy dotyczace covid-19.

Jeśli niemiecki pracodawca pozwolił na pracę zdalną w trybie home office, wtedy najczęściej będzie miał prawo zarządzić powrót do pracy w biurze.

Prawo pracodawcy do wydawania pracownikowi poleceń w ramach określonych umową o pracę obejmuje w Niemczech prawo do zmiany polecenia już wydanego.

Niekorzystanie z prawa do wydawania poleceń przez dłuższy czas zazwyczaj nie tworzy w Niemczech podstawy do przyjęcia, że tym samym zmieniła się umowa lub że pracodawca nie będzie korzystał z tego prawa w przyszłości.

Dopiero w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności, które umożliwiają pracownikowi w Niemczech uzasadnione przekonanie, że nie będzie on przeniesiony w inne miejsce lub do innych obowiązków, może dojść do ograniczenia stosowania prawa pracodawcy do wydawania poleceń.

Pracodawca ma zatem w Niemczech zasadniczo prawo do zakończenia pracy zdalnej za pomocą odpowiedniego polecenia.

Czy samo polecenie pracodawcy, aby pracownik ponownie świadczył pracę w biurze, jest zgodne z prawem, zależy od ustaleń w umowie o pracę i również od tego, czy polecenie takie wystarczająco uwzględnia interesy pracownika. Należy uwzględnić m. in. pozakontraktowe korzyści i straty, sytuację majątkową i dochodową, jak również obowiązki rodzinne i alimentacyjne pracownika.

Ważne jest jednak w pierwszej kolejności: jeśli polecenie opiera się po prostu na decyzji przedsiębiorczej w granicach ustalonych umową, wtedy niemieckie sądy pracy muszą to przeważnie uszanować. Sądom pracy nie wolno w Niemczech badać celowości konkretnej koncepcji i organizacji przedsiębiorstwa. Sądy pracy w Niemczech nie mogą wymagać od pracodawcy podejmowania decyzji organizacyjnych, których ten nie chce.

Z drugiej strony prawo do takiej decyzji przedsiębiorczej nie oznacza, że wyważenie interesów pracownika jest z góry wykluczone i że interesy pracownika mogą być realizowane tylko w ramach określonych przez pracodawcę. Mogą tym samym istnieć konstelacje, w szczególności w przypadku opieki nad dziećmi lub innymi obowiązkami rodzinnymi, w których można się będzie w Niemczech skutecznie bronić przed nakazem powrotu z home office do biura.

Przy pracy zdalnej z spoza Niemiec – ale dla niemieckiego pracodawcy – nie będzie problemu, jeśli nie przekroczy się 30 dni pobytu lub 20 dni roboczych w pracy poza granicami Niemiec, oraz jeśli pracownik utrzyma swoje główne miejsce pobytu w Niemczech. W innym przypadku istnieje możliwość, że składki i podatki trzeba będzie płacić w kraju, z którego pracujemy dla niemieckiego pracodawcy, a nie w Niemczech.